Mehmet MAÇ Sevinç DİLBER
Yeminli Mali Müşavir Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA VE YENİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ HÜKÜMLERİNE GÖRE PERSONELİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
Dergimizin Ocak 2004 tarihli 269. sayısında “YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI” başlıklı yazımızın yayınlanmasından sonra, 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yeni “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” yayımlanmıştır. Çalışmamız, olası yanlış bir uygulamanın önüne geçebilmek için, ilgili bölümleri revize edilerek yeniden yayınlanmıştır.
1. GENEL OLARAK:
Dinlenerek çalışma istemlerini koruyabilmeleri, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını artırmaları ve böylece işletmelerde iş verimliliğinin artması amacıyla işçilere yıllık ücretli izin kullandırılmaktadır.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında: “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” hükmü yer almıştır. Bunun sonucu olarak, yıllık ücretli izin hükümlerine, İş Kanunu’na tabi işçiler için ekonomik ve sosyal bir hak olarak İş Kanunu’nda yer verilmiş ve bu hükümler emredici nitelikte düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkının, Anayasa’nın 50. maddesinde bir temel hak ve özgürlük olarak düzenlenmesi, bu hakkın ortadan kaldırılamaz özelliğini de açıklamaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli izin hakkında vazgeçilemeyeceğini belirtmekte (İş K. md. 53/2); izinde çalışma yasağı koyarak, bu izni kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması halinde, işverenin bu izin süresi içinde ödediği ücreti kendisinden geri alabileceğini ifade etmektedir. (İş K. md. 58)
Yıllık ücretli izin hakkı, bir
dinlenme iznidir. Yıllık iznin bu amacı sağlayabilmesi için,
belli zaman aralıkları ile ve düzenli olarak verilmesi; ayrıca izin süresince
işçinin hiçbir ücret kaybına uğramamasının sağlanması zorunludur.
[1] Yıllık ücretli izin bu yönüyle işverenin işçiyi gözetme borcunun da sonuçlarındandır. Şu halde yıllık dinlenme iznin özünde, ücretin işverence ödenmesine devam düşüncesi hakimdir.
İşçi işveren ilişkileri genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile yeniden düzenlenmiş olup, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Ücretli izne ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almakla birlikte, iznin kullanımına ilişkin usul “
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” [2] ile düzenlenmiş bulunmaktadır.
Bu yazımızda yıllık ücretli izne ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemeler, daha önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu ile mukayeseli olarak yer almaktadır.
2. 4857 SAYILI YENİ İŞ KANUNU’NA GÖRE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ DOĞMASI İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR:
Yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi için gerekli şartlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 62. maddeleri ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 4. maddesinde gösterilmiştir. Bu koşulları taşımayan işçiler, yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar; fakat, İş Kanunu’na tabi olmayan bir işyerinde veya işte çalışan işçinin de, işverenle bu konuda anlaştığı taktirde, yıllık izin hakkından yararlanabileceğinden şüphe yoktur.
[3] 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden, iş yerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olanlara, iş yerindeki kıdemlerine göre yıllık ücretli izin verilmektedir. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak, gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık yıllık iznini, gelecek hizmet yılı içinde kullanır.(İş K. md. 54/4)
Yıllık ücretli izin hakkının şartları aşağıda açıklanmıştır:
2.1.İşyerinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olması:
İş yerinin, İş Kanunu’nun kapsamına girmesi koşulu, İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde aranmıştır. Bu itibarla, İş Kanunu kapsamına girmeyen bir iş yerinde çalışan işçi, yıllık izin hakkına sahip değildir. Örneğin üç kişiden az işçi çalıştıran bir esnaf veya küçük sanatkarın işyerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. 4857 sayılı İş Kanunu, Kanunun 4.
[4] maddesinde sayılan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilere uygulanmaktadır.
2.2.İşçi ve İşveren İlişkisinin İş Akdine Bağlı Olması:
İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izin hakkı kazanabilmesi için, işçi ve işveren arasında
iş sözleşmesi olması gerekir (İş K. md.1). Ancak İş Kanunu kapsamına girmeyen bir çalışan, Sendikalar Kanunu’na göre işçi ise ve toplu iş sözleşmesinde de bu yolda hüküm varsa, o kişi de yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararı
[5] da bu yöndedir.
İş sözleşmesinde işçi, bağımlı olarak iş yapmayı; işveren ise, bu iş karşılığında ücret ödemeyi üstlenir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmayıp, süresi bir yıldan fazla süren sözleşmelerin yazılı olması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde ise işveren en geç iki ay içinde işçiye tüm çalışma koşullarını gösteren bir belge vermek zorundadır (İş K. md.8/3).
6Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlarda ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz (İş K. md.53/3). Ancak nöbetleşe çalıştırılan işçilerin, işçi olarak çalıştığı sabit olduğundan, bu kişiler yıllık ücretli izinden yararlanabilir.
[6] Yeni Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi hükmüne göre:
“ Nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır. “Aynı şekilde, yeni Yönetmeliğin 13. maddesinde: ”kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.” hükmüne yer verilmiştir. Yönetmeliğin bu hükmünde, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için geçmesi gereken bir takvim yılının nasıl hesaplanacağına ilişkin bir belirleme yoktur. Aksi görüşlere rağmen kanımızca, kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanabilmeleri için fiilen (Kanunen çalışılmış sayılan haller hariç olmak üzere) bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. Aksi halde tam süreli çalışan işçiler aleyhinde büyük bir haksızlık ortaya çıkacaktır.
Konuyu bir örnekle açıklamak gerekirse:
7 yıllık kıdemi olan ve tam süreli iş sözleşmesi ile (haftada 45 saat) çalışmış olan işçi A’nın, son bir yıllık çalışma süresinin sonunda hak ettiği yıllık ücretli izin süresi, İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, 7 yıllık kıdemi nedeniyle 20 gün (iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle bu süre artırılabilir) olacaktır.
İş sözleşmesinin başlangıç tarihi itibariyle (fiili çalışması değil!) 7 yıllık kıdemi olan; ancak, kısmi süreli iş sözleşmesiyle (haftada 16 saat) çalışan işçi B’nin son yıl itibariyle hak ettiği yıllık ücretli izin süresi, tam süreli çalışan diğer işçiye göre üçte bir oranında çalışmış olmasına rağmen, yine 20 gün olacaktır.
Örnekten anlaşıldığı üzere, çağrı üzerine, yılda bir ay çalışan bir işçinin ya da tam süreli çalışan bir işçinin çalıştığı sürenin üçte biri oranında kısmi süreli (part-time) çalışan bir işçinin aynı yıllık ücretli izne hak kazanması her şeyden önce
hakkaniyet ilkesine aykırı olacaktır.
Yargıtay da, konuya ilişkin olarak verdiği son kararlarından birinde, [7] “her yıl çalışılan süre tespit edildikten sonra işçinin yıllık ücretli izine hak kazanıp kazanmadığı bulunmalıdır. “ şeklinde içtihat vermiştir. Bu kararda yıllık ücretli izne hak kazanabilme şartlarının tespitinde ve hesabında dikkati çeken husus işçinin çalışması devamlılık arz etmediği için, işçinin fiili çalışma süresinin göz önünde tutulacağıdır. Kanımızca da bu karar isabetlidir.
3. YILLIK ÜCRETLİ İZİNE HAK KAZANMANIN HESAPLANMASI:
3.1. Bir Yıllık Çalışma Süresi:
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerine girdiği günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
[8] Bu esas uyarınca, Yargıtay’ca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve ücreti söz konusu olmayacağı
[9] gibi,
bir yılı doldurmayan süre için orantılı olarak izin hakkı da doğmayacaktır.[10] Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır.
[11] Yıllık ücretli izine hak kazanabilmek için tamamlanması gereken bir yıllık çalışma süresi, işe giriş tarihinden başlayacak ve sonraki yıllar içinde bu tarih (ay, gün) geçerli olacaktır. Yani 1 Mart 2002 tarihinde işe başlamış bir işçinin, 2003 yılında iznini 1 Mayısta kullanması halinde, ertesi yıl izin hakkının doğduğu tarih 16 Mayıs değil; ilk işe başladığı tarih yani 1 Mart olacaktır.
4857 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden önce, özellikle 5 yıl 1 gün ile 6 yıl 1 gün arasında çalışmış olan işçinin yıllık izninin kaç gün olacağı konusunda tereddütler yaşanmaktaydı. Örneğin 5 yıl 3 ay çalışmış olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı 12 gün (yeni Kanuna göre 14 gün) olması gerekirken, bazı görüşlere göre 18 gün (yeni Kanuna göre 20 gün) olacaktı. Yeni İş Kanunu’nda izin hakkı için geçmesi gereken hizmet sürelerine parantez içinde eklenen “dahil” ibaresi, bu tereddütleri ortadan kaldırmıştır. Böylece 5 yıl 3 ay çalışan işçinin izin süresi 14 gün, 6 yıl 1 gün çalışmış olan işçinin ise 20 gün yıllık ücretli izine hak kazandığı tereddütsüzdür. Yani 20 günlük yıllık ücretli izine hak kazanmak için işçinin altıncı yılının dolması gerekmektedir. Özetle, yıllık izin süresi belirlenirken, işçinin izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınır.
3.1.1. İşçinin İşe Devamının Kesilmesi Hali:
İşçinin, yıllık ücretli izne hak kazanması için geçmesi gereken bir yıllık sürenin hesabında, yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller dışındaki sebeplerle (İş K. md.55), işe devam etmemesi halinde, bu boşlukları karşılayacak kadar süre hizmet süresine eklenir (İş K. md.54/2). Örneğin, 1 Şubat 1998 tarihinde işe başlamış olan kadın işçi, 1 Ağustos 2002 yılında doğum yapmış ve toplam on altı haftalık doğum iznini kullandıktan sonra, 1 Kasım 2002 tarihinde başlayan 3 aylık ücretsiz izin kullanmıştır. Bu işçinin 2003 yılında yıllık ücretli izne hak kazanacağı tarih 3 aylık izin kullanmasından dolayı, 1 Şubat değil 1 Mayıs olacaktır. (Aşağıdaki 3.1.4 nolu bölüme bakınız.)
3.1.2.Çalışmanın İşverenin Farklı İşyerlerinde Yapılması Hali:
Yıllık ücretli iznin kazanılmasında bir yıllık çalışma süresinin aynı işverenin işyerinde geçmesi zorunludur ancak işverenin aynı işyerinde yapılması şart değildir. İşçinin, aynı işverenin çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaba alınır. Ayrıca, İş Kanunu kapsamındaki işyerinde çalışmakta olan işçinin aynı işverenin bu Kanun kapsamında olmayan işyerlerinde çalıştığı sürelerde yıllık izin için geçirilmesi gereken sürelerin hesabına dahil edilir (İş K. md.54). Yani bir işyerinde 3 ay çalıştıktan sonra aynı işverenin başka bir işyerinde işe başlaması halinde önceki 3 ay da yıllık ücretli izin hakkı için bir yılın dolmasında hesaba alınır.
Yıllık izin hakkının hesaplanmasında aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçirilen hizmet sürelerinin birleştirilmesinde kamu kesiminin özelliğine uygun bir düzenleme yapılmıştır. Şöyle ki: Aynı bakanlığa bağlı işyerleriyle, aynı bakanlığa bağlı tüzel kişiliklerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler işçinin ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur (İş K. md.54). Bu anlayışın, aynı holdinge veya şirketler topluluğuna bağlı muhtelif şirketlerde çalışanlar içinde geçerli olması mümkün değildir. Çünkü her bir şirket, tüzel kişiliği olan ayrı birer işverendir. Her şirkette yıllık ücretli izne hak kazandıracak şartların tamamlanması gerekmektedir. Ancak bir şirketten diğerine kaydırılan personele, gittiği şirkette asgari izin hakkının üzerinde izin kullandırılmasına da engel yoktur.
Uygulamada, bir işyerinden emekli olduktan sonra çalışmasını sürdüren işçinin yıllık izin kıdemlerinin devam edip etmeyeceği konusunda tereddütler yaşanmaktadır. Yargıtay’ın bu konuda verdiği bir kararda; emekli olan işçinin çalışmasını sürdürmesi durumunda bu çalışmanın, yeni bir hizmet akdine dayanması ve bir yılı doldurmaması nedeniyle, emeklilikten önceki süreye eklenerek işçi için yıllık izin hakkını doğurmayacağı kabul edilmiştir.
[12] Ancak işveren bu kararın aksine işçinin emeklilikten önceki yıllık izin kıdemlerini devam ettirebilir.
3.1.3.İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devri:
Yıllık ücretli izine hak kazanma konusunda aranılan bir yıllık çalışma süresi, işyerinin el değiştirmesinden sonra tamamlanmış olsa bile, işçi izin hakkını yitirmeyecektir. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. (İş K. md. 6/1) Böyle bir durumda, yıllık ücretli izni yeni işveren vermek ve buna ilişkin ücreti ödemek zorundadır. Bu durum, kanun koyucunun işyeri ile işçi arasındaki bağa önemli sonuçlar yüklemesinden kaynaklanmaktadır. Bunun sonucunda iş sözleşmesinin yeni işverenle devam etmesi söz konusu olacaktır. Şu halde, işyeri yeni işverene geçmekle yıllık ücretli izne hak kazanmada dikkate alınacak çalışma süresinin kesilmesi ve yeniden başlatılması söz konusu olmayacaktır. Bunun nedeni işyerini devralanla yeni bir iş sözleşmesinin yapılmaması, iş yerini devredenle daha önce yapılmış sözleşmenin devamlılığının söz konusu olmasıdır.
Yıllık ücretli izin süresinin hesabı, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre yapılacaktır.(İş K. md. 6/2)
Kanun koyucu 1475 sayılı eski İş Kanununda, bu konuyu doğrudan mutlak emredici bir hüküm ile
[13] düzenlemişken, yeni İş Kanunu’nda genel hükümlerle düzenlemiş bulunmaktadır.
Yeni Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 14. maddesine göre, geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin (ödünç işçi) yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmemişse, yönetmelik hükümleri uygulanacaktır. İş Kanunu’nun 7/3. maddesi gereği geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işverenle birlikte sorumludur. Buna göre, ödünç işçi çalıştıran işveren, işçinin yıllık ücretli izin ücretini ödemeyecek; ancak asıl işverenle iş sözleşmesi devam eden işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması durumunda, yıllık ücretli izni kullandıracaktır. Ödünç işçinin yıllık izin ücretini asıl işveren ödeyecektir.
3.1.4.Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Sayılan Süreler:
Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller de vardır. Bu haller, İş Kanunu’nun 55. maddesinde açıklanmıştır. Bu sayımın sınırlayıcı (tahdidi) olduğu kabul edilmelidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin askıda kaldığı , örneğin grevde çalışılmadan geçen süreler
[14], izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri, kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin günleri bir yıllık sürenin hesabında göz önünde tutulamaz. Yıllık izne hak kazanmak için, işçilerin ayrıca bu süreler kadar çalışmaları gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışılmış gibi sayılan haller aşağıda açıklanmıştır:
3.1.4.1.Kaza ve Hastalık Nedeniyle:
İşçinin kaza geçirmesi veya hastalanması nedeniyle işine gidemediği günler.
[15] ( Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.
[16])
İşçi yıllık ücretli izni kullanırken hastalanacak veya kaza geçirecek olur ve bu nedenle kendisine ilgili sağlık kuruluşları tarafından sağlık izni verilirse, sağlık izni ile yıllık izinin iç içe girmemesi için, yıllık ücretli izin hakkı askıya alınacaktır. Burada, kaza veya hastalık nedeniyle verilen sağlık izninin devam edip etmeyeceği yönünde bir belirsizlik bulunmaktadır. Sağlık izni nedeniyle askıya alınan yıllık izin hakkının geriye kalan kısmının kullanılmasına, sağlık iznin bitiminden itibaren tekrar başlanıp başlanılmayacağı hususu iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle önceden belirlenebileceği gibi, taraflar arasında özel olarak da kararlaştırılabilir. Ancak kanımızca, sağlık izninin, yıllık izin süresinden uzun olması halinde, sağlık izninin bitiminde işin aksatılmaması amacıyla işçinin işe başlaması ve daha sonra işverenle anlaşarak kalan iznin kullanılması uygun olacaktır.
Sağlık izni, uygulamada, raporlu süre ya da istirahatli süre olarak anılmaktadır. Sağlık izninin yıllık izin süresinden kısa olması halinde dahi, madem ki Yıllık İzin Kayıt Belgesinde izinden avdet tarihi önceden belirlenmiş, işyerindeki iş akışı bu tarihe göre programlanmıştır, her halükarda iznin bitiş tarihinde çalışan işyerine dönmeli, istirahat süresi kadar yıllık ücretli izin hakkının bakiye kaldığı belirlenmeli ve keyfiyet deftere işlenmelidir ( 5.2.1. no.lu bölüme bakınız).
3.1.4.2.Doğum Nedeniyle:
Kadın işçilerin doğum nedeniyle aşağıda belirtilen sürelerde çalıştırılmadıkları günler
- Doğumdan önce ve sonra 8’er hafta,
- Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce 10 hafta,
- 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için, günde toplam 1,5 saat süt izni.
Kadın işçilerin, doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler sekizer hafta olarak sınırlandırılmasına rağmen, kadın işçinin sağlık durumuna veya işin niteliğine göre doktor raporuyla bu sürelerin uzaması halinde, uzatılmış bu süreler yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılacaktır. (İş K. md. 74)
3.1.4.3.Askerlik Nedeniyle:
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz).
3.1.4.4.İşyerindeki Zorlayıcı Sebepler Dolayısıyla:
İşyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
3.1.4.5.Kanunun 66. Maddesinde Sözü Geçen Süreler:
Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan haller düzenlenmiş olup söz konusu madde aşağıdaki gibidir:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
3.1.4.6.Hafta Tatili, Ulusal Bayram, Genel Tatil Günleri:
5.2.2. no.lu bölüme bakınız.
3.1.4.7. Röntgen Muayenehanelerinde Çalışanlarda:
3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
3.1.4.8.İş Mevzuatı ile İlgili Görevlerde Geçen Süreler:
İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
3.1.4.9.Evlilik ve Ölüm Hali:
İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
[17]
3.1.4.10.İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri:
Kısa çalışma süreleri Kanunun 65. maddesinde düzenlenmiş olup, bu maddeye göre:
- Genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle işyerindeki faaliyetler, Çalışma Bakanlığı’nın uygun görmesi şartı ile geçici olarak azaltılabilir veya tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulabilir.
- İşin bu sebeplerle en az 4 hafta yavaşlatılması veya durdurulması (kısa çalışma yapılması) halinde, işçilere iki hafta için işverence ½ ücret ödenir ve daha sonraki süreler için de işçilere işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilir.
- Kısa çalışma, zorlayıcı sebebin devam süresini ve herhalde 3 ayı aşamaz.
- Kanunun gerekçesinde, getirilen bu yeni hükmün amacının, ekonomik krizlerle başvurulan işçilere ücretsiz izin verilmesi uygulaması yerine, onlara az da olsa gelir sağlamak olduğu belirtilmiştir.
[18]3.1.4.11.Yıllık Ücretli İzin Süresi:
İş kanununa göre işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yukarıdaki sayılan nedenlerle işçinin işine devam edemediği süreler kanunen çalışılmış gibi geçen süreler olduğundan yıllık ücretli izine hak kazanmak için geçirilen bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınır.
4. YILLIK ÜCRETLİ İZİN ŞARTLARININ GERÇEKLEŞMESİNİN DOĞURDUĞU SONUÇLAR:
4.1. Belli Bir Süre İçin Yıllık İzin İsteme Hakkı:
Yukarıda incelenen koşulların gerçekleşmesi halinde, işçi, işverenden, belli bir süre için, iş yükümünden kurtarılmasını isteme hakkı kazanır. Şu halde işçi, yıllık ücretli izin koşulları gerçekleşir gerçekleşmez işi bırakamaz; işveren izin verinceye kadar beklemek zorundadır. Aksine bir düzenleme, izin kullanma zamanının işyerinin ilişkilerine veya işverenin kişisel ihtiyaçlarına göre düzenlenmesinin gerekmesi ve işçilerinin birden çok olması halinde, izin sürelerinin birbirine ayarlanmasının zorunlu bulunması nedenleri ile olanaksızdır. Bu itibarla, bir işçinin yıllık iznini kullanma zamanını saptanması işi, işverene veya varsa İzin Kuruluna aittir.
[19]4.2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri:
4857 sayılı İş Kanununda, ücretli izin süreleri 53. maddede düzenlenmiş olup aşağıdaki gibidir;
“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
· Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
· Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
· On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” [20]
Yeni Kanun ile yapılan en önemli değişikliklerden biri yıllık asgari izin sürelerinin ikişer gün artırılmasıdır. Buna mukabil, yeni İş Kanunu’nun 46. maddesinde yapılan düzenleme ile çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın cumartesi günleri çalışılmış iş günü sayıldığından bir yıllık süre zarfında çalışılan iş günleri 48 gün artırılmıştır.
4857 sayılı Kanun ile asgari izin sürelerinin yükseltilmesi şu soruyu gündeme getirmiştir: “4857 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden önce (10.6.2003) yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin, bu hakkını 10.06.2003’den sonra kullanması halinde, kullanacağı yıllık ücretli izin süresi kaç gün olacaktır?”
Bize göre, işçinin yıllık ücretli izin hakkı, deneme süreleri dahil fiilen işe başladığı günden itibaren her bir yılın geçmesi ile kazanıldığından, Kanunun yürürlük tarihinden önce hak edilen yıllık ücretli izin hakları kazanılmış ve değişmez bir hak olacaktır. Örneğin 15.05.2003 tarihinde yıllık ücretli izine hak kazanan işçinin hak ettiği izin süresi yürürlükteki Kanun olan 1475 sayılı Kanuna göre belirlenip 12 gün olduğunu var sayalım. Bu hak 10.06.2003’den sonra kullanıldığında 14 güne uzamayacak, yine 12 gün olarak kullanılacaktır.
4857 sayılı kanunun öncesinde yıllık ücretli izine hak kazanılan ve kullanılamayan (devreden) izin sürelerinin yeni Kanun ile arttığını düşünmek hukukun temel ilkelerinden olan kanunların “geriye yürümezliği” ilkesine de aykırıdır.
Buna mukabil, diğer bir görüşe göre ise, kanunların geriye yürümezliği ilkesi özel hukuk alanında aksine bir hüküm olmadıkça geçerli olan; kamu hukuku alanında ise bir çok istisnası olan bir hukuk kuralıdır. İş hukuku ise, özel hukuka ilişkin yanları olmak birlikte kamu hukuku yanı ağır basan bir hukuk dalıdır. İş hukukuna yön veren temel ilke ve düşüncelerden de hareket edilecek olunursa, İşçinin Korunması İlkesi ve İşçi Yararına Yorum İlkesi gereği, yeni Kanunun yürürlüğe girmesinden önce kazanılan yıllık ücretli izin hakkının, örneğimizde 14 gün olarak kullanılması gerekecektir.
Yine pozitif hukukun genel ilkelerinden olan “derhal uygulanırlık” ilkesi, iş hukukunun temel özellikleri ile bir arada düşünülecek olursa, yürürlüğe giren yasanın işçi lehine olan hükümlerinin derhal uygulanması gerektiği ortaya çıkacaktır.
Konuya ilişkin tartışmada eleştirilen bir başka hususta, müktesep hak (kazanılmış hak) kavramıdır. Yeni İş Kanunu’nun derhal uygulanması gerektiğini ve işçilerin yasa yürürlüğe girmeden kullanmadıkları ya da kullanamadıkları yıllık izin sürelerini, yeni Kanunda ön görülen sürelere göre kullanmaları gerektiğini savunan görüşe göre, kazanılmış hak, özü itibariyle sahibi aleyhine bir durum söz konusu olduğu zaman devreye giren, koruyucu niteliği olan bir haktır. Önceki kanunlarla düzenlenen bir hakkın, yeni kanunlarca düzenlenmediği durumlarda uygulanırlık bulan, hak sahibini koruyan bir müessesedir. Kazanılmış hak, sahibi aleyhine olan bir düzenlemede, hak sahibinin önceden kazanılmış hakkını aynen muhafaza etmesini sağlayan bir hukuki kurumdur. Ancak tartışılan konuda yeni kanunla düzenlenmeyen bir durum söz konusu değildir; ayrıca işçi aleyhine değil lehine bir düzenleme yapılmıştır. Bu durumda kazanılmış haktan bahsedip, yine örneğimize göre işçinin izin süresinin 12 gün kullanması gerektiği sonucuna ulaşamayız; fakat yeni Kanunla yıllık ücretli izin süreleri ikişer gün artırılmayıp, azaltılsaydı, o zaman kazanılmış haktan bahsedip, işçinin yıllık iznini 10 gün değil; 12 gün olarak kullanması gerektiğini söyleyebilirdik.
Ancak kanımızca, yeni Kanun öncesi yıllık izine hak kazanıp kullanmayan işçinin, yeni Kanunla birlikte izin süresini artırılmış olarak kullanması “hukuki istikrar ilkesi” ne aykırı olacak ve bir çok karışıklığa yol açacaktır. Ayrıca hakkaniyetle bağdaşmayarak haksız uygulamalara yol açabilecektir. Bu nedenle bu yerinde bir uygulama olmayacaktır. Eski İş Kanunu’nun yürürlük süresinde bir yıllık sürenin geçmesi ve koşulların gerçeklemesiyle elde edilmiş bir yıllık izin hakkı, ancak o kanunun öngördüğü hakları sahibe kazandırabilir. Bu yüzden, önceki kanunun yükümlülüklerini yerine getirerek elde edilen bir hak, yeni Kanunla belirlenen sonuçlarla kullanılamaz. Ancak bir yıllık süre tamamlanmadan yeni kanun yürürlüğe girdiyse, henüz tamamlanmış ve elde edilmiş bir hak söz konusu olamayacağı için, işçi yeni kanun hükümlerine göre bu hakkı kazanmış olacak ve yıllık ücretli izin sürelerini iki gün arttırılmış olarak kullanabilecektir.
Kanundaki yıllık ücretli izin süreleri asgari süreler olup, toplu iş sözleşmeleri veya hizmet akitleri ile artırılabilir; ancak azaltılamaz. (İş K. md.53/son) Toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan izin sürelerinin Kanunda öngörülenin çok üstünde olması halinde, tarafların hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günlerine ayrıca eklenmeyeceğine ilişkin anlaşmaları geçerlidir.
[21]
Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılabileceğine, işverenin
yönetim yetkisi gereğince işveren karar verir. İşveren, yeni İş Kanunu’nun 56/son maddesi hükmünce, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir
izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık İzin Kayıt Belgesi’nin içeriği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesinde belirlenmiş ve Yönetmelik ekinde yayımlanmıştır.
Yıllık Ücretli İzin Kayıt Belgesi’nin örneği yazımız ekinde de gösterilmiştir.
İzin kayıt belgesinin tutulması, hem kayıtların düzenli olmasını ve mükerrer izin kullanılmasını önler hem de işçilerin işten ayrıldıktan sonra yıllık izin kullanmadıkları gerekçesiyle yıllık izin ücretini talep etmelerini önler. Yıllık izine ilişkin kayıtların herhangi bir makam tarafından (Noter, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü, Hakim vs.) tasdik edilmesi zorunluluğu yoktur.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre, yıllık ücretli izine hak kazanan işçi, iznini kullanmak istediği zamanı en az bir ay öncesinden işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşveren veya varsa İzin Kurulu, isteğe uymak zorunda olmamakla birlikte (Yönetmelik md. 8), izin çizelgesinin hesabında işçinin isteğini göz önünde bulundurur. İşçilerin aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde, işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir (Yönetmelik md. 8/3). Yol izni alanlar, bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir. (Yönetmelik md. 8/son)
5.1.1.İznin İşveren Tarafından Bölünemeyeceği:
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.(İş K. md. 56/1) Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.(İş K. md. 56/3) Örneğin yıllık ücretli izni 20 gün olan işçi, izninin tamamını bir seferde kullanmayı talep ederse, işveren bu isteğe uymak zorundadır. Ancak işçinin 20 gün süreyle işyerinde olmamasının getireceği aksaklıklar nedeniyle işçi ve işveren, iznin bir bölümünün en az on gün; kalanının iki bölümü geçmemek üzere farklı sürelerde kullanılması hususunda anlaşabilir. Yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, yolda geçecek sürelerini karşılamak üzere ücretsiz izin talep edebilir. Bu hususun işçi tarafından belgelenmesi koşuluyla işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (İş K. md.56/son).
[22]
5.1.2.Kullanılamayan İzinin Gelecek Yıllara Devri:
Yıllık ücretli izin kural olarak izne hak kazanıldığı yıl içinde işveren tarafından kullandırılmalıdır. Ancak izin yılının bitmesiyle kullanılamayan izin hakkı sona ermez ve gelecek hizmet yıllarına devreder. Bunun nedeni İş Kanunun 53. maddesinde “
yıllık izin hakkından vazgeçilemez” şeklindeki düzenlemedir. Yargıtay’ın bu konuda verdiği bir karar mevcut olup, söz konusu kararda: Kullandırılmayan yıllık ücretli izin ücretlerinin izin talebinde bulunmaması nedeniyle işçiye ödenmemesi hakkındaki karar isabetsiz görülüp bozulmuştur.
[23]
Ayrıca 59. maddedeki düzenleme de bu görüşü desteklemektedir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
[24]
Yıllık ücretli izin süresi içinde sayılmayan günler aşağıda açıklanmıştır:
5.2.1. İşveren Tarafından Verilen Diğer İzinler, Hastalık ve Dinlenme İzinleri
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan yıllık ücretli izinden başka ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri, yıllık izne mahsup edilemez (İş K. md.56/4). Yıllık ücretli iznini kullanırken hasta olan işçinin, doktor raporu ile belgelendirdiği hastalık günlerinin yıllık ücretli izinden sayılmayacağı şüphesizdir. Hastalık nedeniyle kullanılamayan yıllık izinin yukarıda da açıkladığımız gibi (
3.1.4.1 nolu bölüme bakınız.) kullanılan izin döneminin sonunda mı başka bir tarihte mi kullanılacağı tarafların aralarındaki anlaşmaya ve işin yoğunluğuna göre belirlenir. Örneğin, yıllık izni toplam 24 gün olan işçi, 7 Temmuz 2003 tarihinde izninin 10 günlük kısmını kullanmak üzere izne çıkmış ve izni sırasında hasta olup 9 ve 10 Temmuz 2003 tarihleri için rapor almıştır. Bu durumda işçinin 10 günlük izinden dönüş tarihi 17 Temmuz değil; 19 Temmuz olacaktır.
5.2.2.Ulusal Bayram, Hafta Tatili Ve Genel Tatil Günleri:
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri
[25] izin süresinden sayılmaz ve İş Kanunun 53’ncü maddesinde belirtilen izin sürelerine eklenir (İş K. md.56/5). Örneğin, 17 Kasım 2002 de işe başlayan bir işçi, yıllık ücretli izin hakkının tamamını izine hak kazandığı 17 Kasım 2003’den itibaren kullanacaktır. Bu işçinin asgari yıllık ücretli izin hakkı 14 gündür. Ancak izin dönemine (24 Kasım 2003 günü saat 13:00 de başlayan ve 27 Kasım 2003 günü akşamı bitecek olan ramazan bayramı) 3,5 günlük genel tatil isabet etmektedir. Bu nedenle söz konusu işçinin işe başlayacağı tarih 3 Aralık 2003 değil 6 Aralık 2003 günü saat 13:00 olacaktır.
5.2.3. Diğer Süreler
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59/2. maddesine göre “
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez.” Bu süreler de yıllık ücretli izin süresi içinde yer almaz.
5.3.Yıllık İzinde Çalışma Yasağı:
İşçinin izin süresi içinde, ücret karşılığında başka bir işyerinde çalışması Kanunun 58. maddesi hükmü ile yasaklanmıştır. Bu süre içinde ücret karşılığında başka bir işyerinde çalıştığı anlaşılırsa, izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. İşçi yıllık izninde, işyerinde veya başkasının işyerinde ücretli çalışamaz. Bu yüzden işçinin ücret almaksızın yakın bir akrabasının yanında çalışması bu hüküm kapsamına girmez. Öte yandan, yıllık izin süresinde, işyerinde ve işverenin bilgisi altında çalışan işçiden, işveren izin ücretini geri isteyemez; zira bu davranış dürüstlük kuralına (MK. md. 2) aykırılık teşkil eder.
[26]
6. YILLIK İZİN ÜCRETİ:
6.1.İş Sözleşmesi Devam Eden İşçinin Yıllık İzin Ücreti:
İşveren, yıllık iznini kullanan işçilerine izin dönemlerine ilişkin ücretlerini peşin olarak ödemek veya avans vermek zorundadır. (İş K. md. 57/1) Ancak fazla mesai, prim, sosyal yardım gibi ücretler peşin olarak ödenen izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir ( İş K. md.57/son).
İşçinin ücretinin akort, komisyon ücreti, yüzde usulü gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden hesaplandığı hallerde, izin ücreti, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama tutar üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde izin ücreti, zammın yapıldığı tarih ile izne çıkıldığı ayın başı arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır (İş K. md.57/3).
6.2.İş Akdinin Feshi Halinde Kullanılamayan Yıllık İzin Ücreti:
Henüz kullanmadığı izin hakkı bulunan bir işçinin, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdirilirse, bu işçiye izin hakkı yerine izin ücreti verilebilir. Çünkü izin hakkı, iş sözleşmesinin haklı veya haksız olarak sona erdirilmesine bağlı olmayan haklardandır. Yukarıda belirttiğimiz gibi, iş sözleşmesinin devamı süresince, izin hakkı yerine izin ücreti verilmesi mümkün değildir.
İzin ücreti, yazımızın “Yıllık Ücretli İzin Süresinin Hesabı ve Kullanma Dönemi” bölümünde de belirttiğimiz üzere, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir ( İş K. m. 59/1). Yargıtay’ın bu konuda verilmiş bir kararı da: “ Kullanılmayan izin paraları ilgili olduğu ücretler üzerinden değil, hizmet akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanacağı ” yönündedir. (Yarg. 9. HD., 15.12.1987, E. 987/10670, K. 987/11123)
Ödenecek izin ücretinin hesaplanması ise aşağıdaki gibidir :
İş Kanunu m. 59, kullanılmayan izin süresine ilişkin olarak ödenecek ücretin “sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden “ ödeneceği şeklinde düzenlenmiştir. Ancak bu maddede, ücretin hesaplanmasına ilişkin bir belirleme yapılmamıştır. İş K. m. 57/2, izin ücretinin hesabının, İş K. m. 50’ye göre yapılacağı hükmüne yer vererek m. 50’ye atıf yapmıştır. Madde 50’de ise bu ücretin hesaplanmasında çıplak ücret baz alınmaktadır. Buna göre yıllık ücretli iznin hesabına fazla çalışma ücreti, prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi ödemeler girmemektedir. Yani ücret eklentileri veya yan ödemeler izin ücretinin tesbitinde hesaba katılmayacaktır. Sonuç olarak bu düzenlemeye göre kullanılmayan izinlerin hesaplanmasında işçinin geniş anlamda ücreti üzerinden değil; 50. madde belirtilen kalemler hesaplamada dikkate alınmadan yani çıplak ücret üzerinden yapılacaktır. Bu hesaplama yönetimin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir çok kararında da desteklemiştir. (13.01.1992 T., E. 1991/11802, K. 1992/162; 03.11.1998 T., E. 1998/15053, K. 1998/16953 )
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için, önceden bildirim yapılması kanuni yükümlülüklerden biridir. Bu yükümlülüğe aykırı davranan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.( İş K. m. 17/4) Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni iş arama izni de vermek zorundadır.(İş K. m 27/1) Ancak, işveren tarafından, bildirim süresine ait ücreti peşin verilmek suretiyle iş sözleşmesi fesh edilirse, bu durumda ihbar tazminatı peşin olarak ödendiği için, işçiye yeni iş arama izni vermek zorunda kalınmayacaktır. Konuya ilişkin bir Yargıtay kararında da belirtildiği gibi “İhbar tazminatı verilmesi durumunda yeni iş arama izni ücreti talep edilemez”. (Y.9.HD., E.16546, K.18179, T.30.12.1977). Bu konudaki tercih işverene bırakılmıştır. Yani işçi ihbar önelini peşin olarak almak için işvereni zorlayamaz.
Örneğin hizmet süresi 6 yıl, kullanılmayan yıllık ücretli izin toplamı 20 gün, maaşı brüt 600.000.000 TL. olan ve aylık brüt sosyal yardım tutarı 150.000.000 TL. olan bir işçinin iş akdi, 06.10.2003 tarihinde işveren tarafından ihbar tazminatı (bildirim süresine ait ücret) peşin olarak ödenmek suretiyle feshedilmiştir.
Bu işçinin izin, ihbar ve kıdem hakları:
İzin ücreti (brüt) : 600.000.000 TL/30 gün x 20 gün = 400.000.000 TL.
İhbar Tazminatı (brüt) : 750.000.000 TL/30 gün x 56 (8 hafta) = 1.400.000.000 TL.
Kıdem Tazminatı (brüt) : 750.000.000 TL x 6 yıl = 4.500.000.000 TL.
olacaktır.
İş sözleşmesinin feshi halinde ödenmesi gereken yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıldır. (İş K. m. 32/son ve 59/son)
7. YILLIK ÜCRETLİ İZİN HÜKÜMLERİNE UYULMAMASI HALİNDE CEZA:
Kanunda belirtilen yıllık ücretli izin hükümlerini uygulamayan işveren ve iş veren vekilleri için İş Kanunun 103’üncü maddesinde her işçi için yüz milyon lira para cezası uygulanması öngörülmüştür.
8. DİĞER İŞ KANUNLARINDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN:
8.1. Deniz İş Kanunu’nda:
Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde en az altı ay çalışmış gemi adamı yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi altı aydan bir yıla kadar çalışmış olanlar için on beş günden, bir yıl ve daha fazla çalışanlar için ise bir aydan az olamaz. Bir aylık izin tarafların rızasıyla ve aynı yıl içinde kullanılmak şartıyla ikiye bölünebilir. Gemi adamı dilerse, yedi güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir. (Deniz İş K. md.40)
8.2. Basın İş Kanunu’nda:
Günlük süreli yayınlarda (mevkutelerde) çalışan gazeteciye, sürekli veya aralıklı olarak en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda dört hafta, mesleki hizmeti on yıldan fazla olan gazeteciye altı hafta ücretli izin verilir.
Günlük olmayan yayınlarda çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir (Basın İş K. md. 21).