İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bazen sürdürülemez duruma gelmektedir. Bunlardan birisi de işçinin çeşitli nedenlerle devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Devamsızlık nedeniyle yapılacak fesihlerde bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir. Bugün bu konuyu paylaşalım istedik.
****
Mazeretsiz işçiye ne olur?
4857 sayılı kanunun 25/II-g fıkrasına göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olup iş sözleşmesi işveren tarafından derhal ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir. Buradaki işgününden kasıt, işçinin çalışmasının zorunlu olduğu günlerdir. İş günü, kanunen iş günü kabul edilen günlerle birlikte iş veya toplu iş sözleşmeleriyle iş günü kabul edilen günlerdir. Kanunda öngörülen bir aylık süre takvim ayı olmayıp, son devamsızlık gününden geriye doğru hesaplanacak bir aylık süreyi ifade etmektedir.
Yargıtay bir kararında, haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç işgünü işe devam etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebileceğini belirtmiştir. Devamsızlık, o gün için iş görme borcunun tamamının işçi tarafından yerine getirilmemesi şeklinde anlaşılmalıdır. İşçinin çalışma saatlerine aykırı işe geç gelmesi veya iş süresinden az çalışma durumları İş Kanunu’nun 25. maddesinde ifade edilen devamsızlık hallerinden kabul edilmeyecektir.
****
Haklı nedende fesih olmaz?
İşçinin devamsızlığının mazeretli ve izinli olarak yapılması veya haklı bir nedene dayanması halinde işverenin tazminatsız, derhal fesih hakkı söz konusu olmayacaktır.
İşçinin izni yetkililerden alması gerekmektedir. Yetkisiz kişilerden alınan izinlerin geçerliliği olmayacak ve bu yönüyle yapılan fesihler haklı kabul edilebilecektir. Hangi nedenlerin haklı kabul edilebileceği, işçinin içinde bulunduğu durum, örf, adet ve işyerinin şartları gibi somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterebilmektedir.
İşe gelmemenin genellikle haklı sayılabilmesine örnek olarak, işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü, dini ödevlerin yerine getirilmesi, tanıklık etmesi, bilirkişilik, resmi mercilerin çağrısına uyulması, seçime katılması, hastalanması, eşinin hastalanması, doğum yapması, çocuğunun hastalanması veya hastalanan çocuğu için memleketine gidip onu hastaneye yatırması, birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi, küçük çocuğunun yanında refakatçi olarak bulunması ve işçinin nişanlanması gibi nedenler sayılabilir.
Buna karşılık, işçinin bir suç nedeniyle hapsedilmiş olması haklı bir neden olarak kabul edilmemektedir.
****
Devamsızlıkta tazminat ödenmez
İşçinin devamsızlığının mazeretli ve izinli olarak yapılmaması veya haklı bir nedene dayanmaması halinde işverenin tazminatsız fesih hakkı söz konusu olabilecektir.
Bu durumda işverenin öncelikle devamsızlığı kayıt altına alması, devamsızlık tutanağı düzenlemesi ve akabinde işçinin devamsızlık nedenini ve akıbetini sorgulamak üzere ihtarname göndererek savunmasını istemesi gerekmektedir.
Aksi halde işçinin savunması alınmadan veya akibeti araştırılmadan yapılacak devamsızlık fesihlerinde, işçinin haklı bir mazereti olduğunun anlaşılması halinde tazminat ödeme zorunluluğu ortaya çıkabileceği gibi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin işe iade davaları da işveren aleyhine sonuçlanarak işçi işe iade edilebilecektir.
Bu makalenin içeriği www.resulkurt.com adresinden alınmaktadır.