İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir.

Özellikle genç mezunları istihdam ederek ciddi tutarlarda eğitim aldıran şirketlerin önemli sorunlarından birisidir bu. İşverenler, çalışanına yaptıkları eğitim yatırımı karşılığında çalışanın da en azından makul bir süre çalışmasını istemektedir.

Ancak uygulamada bunun her zaman mümkün olmadığı görülüyor.Eğitim aldırılan çalışanın eğitim sonrasında istifa ederek daha cazip şartlarla” başka şirketlere geçmesi sonucunda hem şirket büyük bir maliyete katlanmasına rağmen bundan fayda sağlayamamakta ve hem de eğitimli personelini rakip firmalara kaptırmaktadır.

Bu sorunla baş edebilmek için işverenler “Eğitim ve Fayda Taahhütnamesi” ile çalışanın en azından makul bir süre iş yerinde çalışmasını veya erken ayrıldığı takdirde eğitim masraflarının orantısal şekilde tahsilini sağlamaya çalışmaktadır.

İşçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez. İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz. İş yerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır. İşçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı süre de eğitim karşılığı yükümlü olduğu çalışma süresinden sayılır.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez. Ayrıca, işçinin haklı sebeplerden birine dayanarak İş Kanunu'nun 24. maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmesi veya askerlik, ağır hastalık gibi nedenlerden dolayı iş sözleşmesini feshetmesi halinde işveren eğitim masraflarını talep edemeyecektir.

Sonuç olarak; bireysel iş sözleşmesinde veya işçiyle yapılan eğitim fayda taahhütnamesinde açık bir hüküm bulunması halinde işveren, eğitim dolayısıyla gerçekleştirdiği masrafları orantısal olarak işçiden talep edebilecektir. Yani, çalışanın bu eğitimi nedeniyle şart koşulan mecburi süre kadar iş yerinde çalışmaz veya erken ayrılırsa işveren tarafından bununla ilgili yapılan eğitim ve belge ücretleri, konaklama ve ulaşım giderleri gibi tüm masraflar işçiden çalıştığı süreler orantılanarak talep edilebilir.