Ancak işveren bu yetkisinin dürüstlük kuralı ve eşitlik ilkesini gözeterek kullanabilir. Bu açıdan işyerinde düzen kurmak isteyen işveren öncelikle kuralları yazılı hale getirmeli ve bu kurallara uyulacağına dair çalışanlardan onay alınmalıdır. Gerek kıyafet kuralları gerekse de davranış kurallarından çalışanların haberdar olması gerekir. İşyerindeki yazılı kuralları uygularken, işin niteliği hariç olmak üzere kuralların objektif olarak uygulanması gerekir. Haklı bir gerekçe olmaksızın sadece bir veya bir grup işçiye düzen kurallarının uygulanması hakkın kötüye kullanımı olacaktır. Ayrıca böyle bir durumunda işverenin mobbing uyguladığı yönünde iddialar da öne sürülebilecektir. Günümüzde birçok işyeri kıyafet prosedürü uygulanmaktadır. Bu işyerleri bazen resmi kıyafete önem veren bankalar olabileceği gibi bazen de kurumsal kimliklerine özgü kıyafet uygulaması getiren oteller, restoranlar, giyim mağazaları olabilmektedir. Bu tür işyerlerinde işveren tarafından belirlenen kıyafet prosedürleri genellikle baştan itibaren işyeri koşulu olarak çalışanlara sunulmaktadır. Çalışanlar işin niteliğini ve kıyafet ilkelerinin işyeri düzenini bir parçası olduğunu bilerek işe başlamaktadırlar. Böyle bir durumda işçinin, işyeri kurallarına ve işverenin yönetim yetkisine uyması gerekir.

İşverenin kıyafet prosedürünü aynı zamanda işçinin inanç ve kültür anlayışına doğrudan aykırı olacak biçimde düzenlenmemesi gerekir. İşçinin işyeri kurallarına itiraz etmeksizin işe başlaması ve daha sonra kültür ve inancında meydana gelen değişimlere göre mevcut kurala itiraz etmesi gündeme gelebilir. Böyle bir durumda işveren, genel kıyafet ilkelerini bozmamak kaydıyla iyi niyet gereği alternatif çözüm üretebilir. Alternatif çözüme karşı direnen işçinin haklı bir gerekçesi yoksa ve bu durum işyerinde olumsuzluk meydana getiriyorsa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak bu durum kesinlikle haklı nedene konu edilemez.
Örnek bir olayda da Yargıtay bu şekilde karar vermiştir. Davacı işçi, işe girdikten sona dini inancı gerektiğini kapandığı ve çalıştığı şirkete ait logolu tişörtleri giymeyeceğini beyan etmiştir.

Alternatif olarak işveren, tişörtün alına uzun kollu tişört giyilebileceğini öne sürmüş ancak işçi bu çözüm yöntemini kabul etmemiştir.

Bu uyuşmazlığa göre Yargıtay, “Tüm personel söz konusu iş kıyafetini giyerken davacının bunu giymemesi, müşteriler açısından davacının mağaza çalışanı mı müşteri mi olduğu noktasında duraksamaya yol açabileceği gibi, diğer personel bunu yerine getirirken davacının buna aykırı hareket etmesi çalışanlar arasında uyumsuzluğa, çalışma barışının bozulmasına da yol açabileceği”ni kabul etmiştir. İşyerinde olumsuzluğa yol açan ve işyeri uygulaması haline gelen kıyafet giyme zorunluluğuna uyulmadığı geçerli nedenle feshe konu edilmiştir. (Y9HD, 02.03.2017, E.2016/5475, K. 2017/2968)

Bu makalenin içeriği www.resulkurt.com adresinden alınmaktadır.