İşverenlerin çalışanlar arasında herhangi bir ayrımcılık yapmaması, tüm çalışanlara eşit muamelede bulunması gerekmektedir. Ancak bazen işverenler bilerek ya da farkında olmayarak çalışanlar arasında ayrımcılık yapabilmektedir. İş Kanunu'nda da düzenlendiği dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacaktır.

Örneğin, bir işyerinde işçilerin bir kısmına sosyal yardım verilirken, aynı emsal çalışan konumundaki diğer bir kısmına sosyal yardım verilmemesi ayrımcılık olarak kabul edilecektir. Yargıtay Kararlarına göre, hamilelik nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, İş Kanunu uyarınca fesih işleminin geçersiz sayılıp işçinin işe iadesi ve bu durumda işe başlatılmaması halinde aynı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedileceğinden ayrıca ayrımcılık tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Aynı şekilde işverenler, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmî süreli çalışan işçiler ya da belirsiz süreli çalışan işçilerle belirli süreli çalışan işçiler arasında ayrımcılık veya farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yargıtay içtihatlarına göre; yasa önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemekte, durum ve konumlarındaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerektirebileceği, bu anlamda aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar ayrı kurallara bağlı tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen eşitlik ilkesini zedelemeyeceği belirtilmektedir.

Yargıtay 22.HD. 2012/18537 E. 2013/3020 K. 14.02.2013 sayılı kararında “davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” hükmü verilmiştir.

Özellikle çalışma hayatında en fazla yakınılan ücretteki farklılıklar konusunda da aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması durumunda işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme hakkı vardır.

Bu makalenin içeriği www.resulkurt.com adresinden alınmaktadır.