Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi kapsamında olan kişilerin iş sözleşmelerinin ancak bir geçerli nedene dayanması halinde feshedilebileceğini hüküm altına almıştır.
Örneğin işçinin yetersizliğine dayanarak yapılan fesihlerde, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.
Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamına ek olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda işyeri sendika temsilcisinin önemli bir ayrıcalığı bulunmaktadır.
İşyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin feshi sadece haklı bir sebebin varlığı halinde mümkündür. Bir başka ifade ile örneğin, yukarıda belirttiğimiz şart ve esaslar dâhilinde performansının yetersizliği durumunda, bu yetersizlik feshe konu edilemez. Bu husus 6356 sayılı Kanun'un 24. maddesinde "İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez" şeklinde ifade edilmiştir.
Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilecektir.
Belirtildiği üzere, temsilcinin işe iadesine karar verilmesi halinde fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir. Bu bir tazminat olmayıp, aslı itibariyle işe iadesine karar verilen çalışanın boşta geçen süresine ilişkin 120 günlük bildirgenin; söz konusu çalışanın işyeri sendika temsilcisi olması halinde, fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki süreye ilişkin düzenlenmesi gerekmektedir. Yani, normal işe iade davalarından farklı olarak sadece 4 aylık süreye ilişkin değil sendika temsilciliği süresine ilişkin tüm dönemler için prim belgelerinin verilmesi gerekecektir.
Örneğin iş akdi 1.1.2013 tarihinde haklı bir neden olmaksızın feshedilen işyeri sendika temsilcisinin, 1.3.2014 tarihinde iadesine karar verilmesi ve/veya kararın onanması halinde 1.1.2013 tarihi ile 1.3.2014 tarihleri arasındaki 14 aylık hizmetinin SGK' ya bildirilmesi gerekmektedir.
Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 2000/2921 Esas ve 2000/4359 sayılı kararında da bu tutarın bir tazminat olmadığı ve işyeri sendika temsilcisine hizmet kazandırılmasının gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu karar 2821 ve 506 sayılı kanunların yürürlükte olduğu döneme ilişkin olsa da günümüz için de emsal teşkil etmelidir.
Buna ilişkin olarak SGK tarafından da bir genel yazı veya genelge ile mevzuat oluşturulması büyük bir gereklilik arz etmektedir. SGK açık bir şekilde kurum müdürlüklerini işyeri sendika temsilcisinin işe iadesine ilişkin talimatlandırması gerekmektedir.
Bu makalenin içeriği www.resulkurt.com adresinden alınmaktadır.