Kıdem tazminatı, ilk defa Fransa’da işyerindeki işinden başarıyla ayrılan işçilere, işverenleri tarafından bir armağan olarak uygulanmaya başlanmıştır. Aslında öteki ülkelerin mevzuatında kıdem tazminatı bulunmamakta veya birbirinden farklı biçimde yer almaktadır. Özellikle geniş kapsamlı bir uyum çalışması içinde bulunan Avrupa Birliği ülkeleri bile bu hususta bir uyum sağlayamamışlar ve birbirlerinden oldukça farklı  düzenlemeler yapmışlardır. Ama, emeğin serbest dolaşımı çerçevesinde karşılaşılabilecek karışıklıkları ve anlaşmazlıkları ortadan kaldırabilmek için gelecekte bu hususta tam bir uyum sağlanması zorunlu olacağı gibi, Türkiye’nin Birlik üyeliği için yapacağı hazırlık çalışmalarında bu hususu da göz önünde bulundurması  gerekli  olmaktadır.

 

 

Tablo incelendiğinde, Türkiye’deki kıdem tazminatı şartı ve tutarının Avrupa Birliği ülkelerinin önemli ölçüde üzerinde olduğu görülmektedir. Bu konu üzerinde yapılan tartışmalarda, Türkiye’deki miktarın yüksekliği ülkemizde işsizlik sigortası uygulamasının bulunmaması ile açıklanmaktadır. Böyle bir açıklama  gerçeği ifade edebilmiş olsaydı, 2000 yılında yürürlüğe giren İşsizlik Sigortası  Kanunu’nun uygulamaya konulmasından sonra, kıdem tazminatı ile ilgili, sözünü ettiğimiz hükümlerde ve kapsamında da bir değişiklik yapılması uygun olurdu. Son günlerde gündeme giren “Kıdem Tazminatı Fonu” üzerindeki  gittikçe sertlik kazanan tartışmalar bu değerlendirmemizde isabetsiz olmadığımızı doğrulamaktadır.

Ülkemizde ise kıdem tazminatı uygulaması, 3008 sayılı İş Kanunu’nda 12.06.1936 yılında düzenlenmiş ve bir yıl sonra 12.06.1937 yılında mevzuatımıza girmiştir. Bilahare, 3008 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren çeşitli tarihlerde değişikliğe uğraya­rak 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi ile en son şeklini al­mıştır. 01.09.1971 tarihinden 09.06.2003 tarihine kadar yürürlükte bulunan 1475 sayılı (eski) İş Kanunu, Kıdem Tazminatı başlığını taşıyan 14 üncü maddesi hükmü hariç diğer maddeleri 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı (yeni) İş Kanunu’nun 120 nci maddesi hükmü ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Kavram olarak, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye, İş Kanununda sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda işverence ödenmesi gereken parayı ifade eden kıdem taz­minatı, işçinin yıllarca birikmiş emeğinin ve yıpranmasının karşılığı olmasının yanı sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir.

Kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür. Devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesinin işçiler bakımından karşılığı, işsizlik sigortasının eksikliğini gideren bir ödeme yükümlülüğü, işçinin yıpranma karşılığı ye da geciktirilmiş bir ücret niteliğinde olduğu söylenebilirse de, ayrı ayrı bu nitelemelerin hiçbiri değil, duruma göre hepsi belkidir.[2]

Madde 14- (2320 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle değişen şekli/23.10.1980). (2829 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle değişik fıkra/30.07.1983) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin;                                                    

 

1.İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,                                                      

 

2.İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,                     

 

3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,                                  

 

4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;                  

 

5.(4447 sayılı Kanunun 45 inci maddesi ile ilave edilen bent hükmü. Yürürlük tarihi: 08.09.1999) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince   her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

 

(2457 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle değişen fıkra/08.05.1981) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.             

 

 

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.                                                               

 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.                         

 

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.    

 

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.[3]       

 

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.       

 

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. 

 

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.            

 

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 

 

(2869 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle değiştirilen fıkra) 13 üncü maddesinde (4773 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle değişen ibare. Yürürlük tarihi: 15.03.2003 tarihinden geçerli olmak üzere 15.08.2002) sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.                                                                           

 

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.                                                              

 

(2762 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle değişen fıkra/11.12.1982) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.                                                                            

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.                                                       

 

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.                                                      

 

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.                

 

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.                      

 

25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

 

Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.

 

Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.

 

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 

a.İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

 

b.İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

 

a.İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

 

b.İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

 

c.İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

 

d.İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

 

e.İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

 

f.Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 

a.İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

 

b.İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

a.İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

 

b.İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

 

c.İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

 

d.İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi,

 

e.İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

 

f.İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

 

g.İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

 

h.İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

 

I.İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

 

Kıdem Tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

 

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

 

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

 

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

 

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

 

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

 

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

 

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

 

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

 

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

 

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

 

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

 

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

 

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

 

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

 

2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E" ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci ", "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A" ibaresi "İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E " ibareleri "18, 19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.

 

Grev ve lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Toplu iş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine bunların aksine hüküm konulamaz.

 

İş Kanununa tabi işçilerin[4] iş sözleşmelerinin[5] aşağıdaki şartların birinin gerçekleşmesi durumunda feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[6]

 

İşçilerin toplu iş bırakma eylemi İş Kanununun 17/II-d (4857 sayılı Kanunda ise 25/II-d maddesine tekabül eder.) maddesinde yazılı hali oluşturur ve işveren iş akdini fesihte haklıdır. Feshin sendikal nedenlere dayandığı da kanıtlanamadığına göre ihbar, kıdem  tazminatları ile sendikal tazminata hak kazanıldığını kabule olanak yoktur.[7]

 

İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[8]

 

İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden başka bir şehirde bulunan işyerinde görevlendirilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.[9]

3-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla (askere alınacağına ilişkin askerlik şubesinden alınacak belge ile ispatlanması gerekir.).

 

Bu madde uyarınca kıdem tazminatını hak etmenin şartları;

-Öngörülen sigortalılık süresini tamamlamak,

-Öngörülen prim gün sayısını tamamlamak,

-Kendi isteği ile işten ayrılmak,

-08.09.1999 tarihinden sonra kendi istekleriyle işlerinden ayrıldıklarını ilgili işverence düzenlenen sigortalı hesap fişleri[10] ile belgelendirmek (bu gibi sigortalılara, talepleri halinde işyerlerine ibraz edilmek üzere SSK’dan alınacak belge verilecektir.)

Emeklilik nedeniyle işçinin, kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi için, SSK’ya başvurmuş olduğunu ve emekliye hak kazandığını belgelemiş olması gerekir. Bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar edilmeden kıdem tazminatı istenemeyeceği gibi, işten ayrıldığı tarihten de faize hak kazanamaz. Faiz hesabı için, emekliliğin belgelendirildiği tarih esas alınır. Faiz hesabında, bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınması gerekirken, üç aylık mevduata uygulanan faiz oranı üzerinden hesaplamaya dayanarak hüküm kurulması doğru değildir.[11]

Davacının yaşlılık aylığına hak kazandığına dair SSK’dan aldığı belgeyi 07.02.2002 tarihinde davalıya ibraz ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.[12]

İşçi emekliliğe hak kazandığını zannederek sözleşmeyi feshetmiş ve SSK’ya başvurmuş, ancak; emekli aylığına hak kazanamadığı anlaşılmışsa, kıdem tazminatı alamaz.

6-Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi [13](evlenme tarihini gösteren nüfus idaresinden alınacak belge ile ispatlanmalıdır.).

 

Bayan işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde iş sözleşmesine istinaden çalışması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel değildir.[14]

 

İşçinin ölümü, ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazandıran bir durumdur. Ölen işçinin ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazanmış olması halinde hizmet akdini fiilen sona erdirmesi imkansızdır. Ölen işçinin mirasçılarına kamu kurumlarında geçen toplam hizmetleri üzerinden son kamu kurumu işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir.[15]

 

İş Yasasında kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma esası getirilmiştir. En az bir yıl çalışmak koşulu ile yıldan artan süreler için oran dahilinde kıdem tazminatı ödenir.[16] Bir yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim önellerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte  fesih beyanının işçiye intikal ettiği tarih, ölüm halinde ise işçinin öldüğü tarih esas alınacaktır. Bu sürenin hesaplanmasında, grev ve lokavtta geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaz. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönem, izin, deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil gibi çalışılmadan geçirilen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır.

 

Mevsimlik iş, normal günlük çalışma düzeninin uygulandığı, ancak iklim gibi doğal etkenlere bağlı olarak çalışmanın yılın belirli dönemiyle sınırlı olduğu iştir. Mevsimlik işler sürekli işlerdendir. Bu işlerde yapılan iş sözleşmeleri sürekli ve kural olarak belirsiz sürelidir.[17] Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme olmadığı için, bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir.

 

Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işveren  işçiye yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiği takdirde, iş sözleşmesi mevsimim bitimiyle son bulur.  İşveren böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar iş sözleşmesi askıya alınmış ve yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş sözleşmesi, yeni mevsimin başında bozulmuş olur. Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi, her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir.[18] Bu nedenle iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmez.

 

İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınır.[19] Örneğin, yaz turizminin yapıldığı bir otelde mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, mevsim sonu nedeniyle 31.10.2003 tarihinde askıya alınmıştır. 01.04.2004 tarihinde yeni mevsim başlamasına rağmen işçi aynı işyerinde işe alınmamış ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda, eğer işçi kıdem tazminatına hak kazandıran diğer şartları taşıyorsa, kıdem tazminatının hesabında 31.10.2003 tarihindeki ücreti esas alınacaktır.

 

Yargıtay’a göre, mevsimlik işçiler için askı süresinin, kural olarak birbirini takip eden iki mevsim arasındaki süre olması gerekir. Müteakip mevsimleri aşacak şekilde (örn: 3,4 yıl) devam edecek bir askı süresinden söz edilemez. Tarafların buna askı süresi demiş olmaları sonucu değiştirmez.[20]

 

Mevsimlik işlerde yapılan ve birden fazla mevsimde tekrarlanacak iş sözleşmelerinin belirli süreliymiş gibi düzenlenmiş olması da bir önem taşımaz. Böyle bir çalışma düzeninde her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp yeni çalışma sezonuna kadar karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu sözleşmeler ardı ardına zincirleme yapıldığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır.[21]

 

Mevsimlik işlerde hizmet sözleşmesi askıda kaldığından dolayı, iş sözleşmesinin devam ettiği süreler dikkate alınarak kıdem süresi hesaplanır.

 

Kısmi süreli iş sözleşmesinde ise, tam süreli iş sözleşmesinde olduğu gibi değerlendirilerek kıdem süresi hesaplanır.

 

Mevsimlik işlerde; mevsim sonuna kadar iş sözleşmesi sona ermez, yeni mevsime kadar askıda kalır. Kıdem çalışılan sürelerin toplamıdır. Mevsimlik işçinin kıdem süresi, her yıl çalıştığı ve çalışılmış gibi kabul edilen süreler toplanarak 365’e bölünmek suretiyle yıla çevrilerek hesaplanır. Her mevsim bir yıl gibi kabul edilerek buna göre yapılan ödeme yasaya aykırıdır.[22]

 

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

 

Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatta kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle, özellikle haftanın belirli günlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmuştur. Bugüne kadar da Yargıtay kararları ile çözüme kavuşturulmuştur.

 

Yargıtay önceleri, kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi hesaplanırken fiilen çalıştığı ve İş Kanunu uyarınca çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması sonucu bir tam yılı dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul ederken[23]; son yıllarda verdiği kararlarda görüş değiştirerek, kısmi süreli çalışan işçilerin kıdeminin hesabında fiilen çalışılan/çalışılmış sayılan günlerin değil, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve sona erme tarihi arasında geçen takvim süresinin esas alınması gerektiğini savunmuştur.[24]

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 üncü maddesi ile kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin genel bir düzenleme yapılmıştır. Söz konusu madde uyarınca “...Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir...”

 

Bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için de fiili çalışmasının (çalışılmış gibi sayılan haller dahil) bir tam yılı doldurması gerekmektedir. İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili de düzenleme yapılmamıştır. Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13 üncü maddesinde kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izine nasıl hak kazanacağına dair düzenleme yapılmıştır. “Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin” başlığını taşıyan 13 üncü madde; “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

 

hükmünü taşımaktadır.

 

Hak kazanmadaki süre kıstası bakımından hem yıllık ücretli izinde hem de kıdem tazminatında fiilen bir tam yılın doldurulması gerekmektedir. Ancak, çalışma biçiminin özelliği gereği, kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için fiilen bir tam yılı değil takvim süresi olarak bir yılın doldurmalarının yeterli olacağı ve yıllık ücretli izinlerini, izin süresi içine rastlayan çalışma süreleri kadar kullanabilecekleri belirtilmiştir. Bizce de yerinde bir düzenlemedir.   Kanaatimizce, kısmi süreli (haftanın belirli günlerinde çalışan)  çalışanların kıdem tazminatına esas kıdemlerinin ve tazminat miktarlarının belirlenmesinde de, yıllık ücretli izine hak kazanma ve kullanma şartlarını düzenleyen yönetmelik hükümleri kıyaslama yolu ile uygulanabilir.

 

Örneğin, haftada üç tam gün çalışan bir işçi, işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında bir takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Tabi ki kıdem tazminatı miktarı da, her yıl için, 30 günlük süre içinde fiilen çalıştığı gün sayısının bir günlük ücretinin çarpımı sonucu bulunmalıdır.[25] Örneğimizdeki işçinin kıdem tazminatı miktarını hesap edecek olursak; haftada 3 gün çalışan işçi bir yılda 156 gün (3 x 52 hafta = 156) çalışacaktır. 365 gün çalışan işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödendiğine göre, 156 gün çalışan işçiye de orantılı olarak (156x30:365=12,82 günlük ücreti kadar) kıdem tazminatı ödenecektir.

 

Günlük normal çalışma süresinden daha az çalışmak suretiyle haftanın tüm günlerinde çalışan işçiler de kısmi süreli çalışma yapmaktadır. Bu işçiler, fiilen bir tam yılı doldurmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, kıdem tazminatına esas ücretleri belirlenirken bir tam günlük ücretleri değil, bir günde çalıştığı toplam çalışma saatinin karşılığı olan ücret göz önünde bulundurulacaktır.[26]  Örneğin, günde 4 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas bir günlük ücreti (4 x saat ücreti) kadar olacaktır.

 

Kanunda, açıkça “ istifa hali” denilmediği halde, tamamen kaza-i içtihatlarla şekillenen ve “istifa halinin” kıdem tazminatı gerektirmeyen bir “son bulma” şekli olduğu konusunda hakim bir görüş bulunmaktadır. Yargıtay bir kararında, ilke olarak istifa ile hizmet akdinin son bulmasında kıdem tazminatı hakkının doğmayacağını; ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olması halinde önceki hizmet dönemi için kıdem tazminatının ödeneceğine karar vermiştir.[27]

 

İşçi, istifa ederek hizmet akdine son vermişse ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez.[28]

 

Ancak, işçinin İş Kanunun 17 nci maddesine göre yaptığı fesih şu sebeplere dayanıyorsa, istisnaen, kıdem tazminatı hakkı vardır:[29]

 

-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshetmişse,                                  

 

-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmişse,

 

-Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile feshetmişse,

 

-506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile feshetmişse.

 

Kıdem süresi belirlenirken ilke olarak askerlikte geçen sürelerin veya borçlanılarak hizmetten sayılan askerlik görevlerinin kıdem süresine ilave edilmemesi gerekmektedir. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin “ T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmü ile borçlanılan askerlik hizmetinin de kıdemde dikkate alınmasına olanak veren bir istisna getirilmiştir. Buna göre hizmet birleştirilmesi yapılarak son kamu kurumunca kıdem tazminatı ödenmesinde askerlik süresinin kıdeme dahil edilebilmesi için;

 

-Muvazzaf askerlik görevinin er olarak silah altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri,                                   

 

-Sosyal Sigortalar Mevzuatında öngörüldüğü şartlarla borçlanmış ve borçlarını ödemiş olmaları,

 

-Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan,

 

-Kamu kesiminde çalışan işçi,

 

olması gerekmektedir.[30]

 

YHGK’nın denetiminden de geçen kararlılık kazanmış uygulamasına göre muvazzaf askerlik hizmetinin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter ki son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunduğu anlaşılsın. Böyle bir durumda 1475 sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi çerçevesinde sonuca gitmek gerekir.[31]

 

 

Grev ve lokavtta geçen sürelerin borçlanılması ilk defa 4958 sayılı Yasa ile getirilerek 506 sayılı Yasanın 60 ıncı maddesinin (F) bendinde düzenlenmiştir. Bu hükümden hareketle, 06.08.2003 tarihinden önceki dönemler için grev ve lokavt halinde borçlanma yasal olarak mümkün olmadığından dolayı, kıdem hesabında nazara dikkate alınması mümkün görülmemektedir. Askerlik borçlanmasındaki  usul ve esaslar grev ve lokavt durumunda da geçerli olduğundan, kıdem tazminatında dikkate alınması düşünülmektedir.

 

Kanuni grev ve lokavt halinde; 2822 sayılı Kanunun 42 nci maddesi gereğince, iş ilişkileri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence sosyal yardım ve ücret ödenmeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı hüküm altına alınmıştır.

 

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 42 nci maddesinin beşinci fıkrası, grev ve lokavt sürelerinin, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını hükme bağlamıştır. Aynı maddeye göre, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamayacaktır.

 

Grev veya lokavtta geçen sürenin kıdeme dahil edilmeyeceği kanun ile açık bir şekilde düzenlenmiş olup, Yargıtay’da Kanun hükmü doğrultusunda kararlar vermiştir[32].

 

İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

 

Aynı işverene ait iş veya işyerlerinde fasılalarla çalışma halinde önceki iş sözleşmelerinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona ermesi halinde bu süreler için kıdem tazminatı ödenmeyecektir.[33]

Yargıtay kararlarında “aynı işverene bağlı işyerleri” tabiri geniş bir yoruma tabi tutulmuştur. Örneğin, aynı belediyeye bağlı değişik işyerleri[34], bir A.Ş.’nin iştiraki, bağlı ortaklığı durumundaki A.Ş.’lere ait işyerleri[35], bir holding çatısı altındaki ayrı şirketlere ait işyerleri[36] aynı işverene ait işyerleri olarak değerlendirilmektedir.

 

Aynı işverene ait işyerinde aralıklı (fasılalı) olarak çalışan işçinin çalışma sürelerinin birbirinden bağımsız olarak dikkate alınması gerekmektedir. Önceki sözleşmelere ilişkin süreler kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse, en son sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmesi durumunda tüm çalışma süreleri birleştirilerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.[37]

 

 

Esas olarak, ayrı işverenlerin yanında çalışan işçinin çalışma süreleri kıdemin hesabında birleştirilemez. Ancak, şartlarının oluşması durumunda kamuda ayrı işverenlerin yanında geçirilen çalışma süreleri birleştirilebilecektir.

 

Kamu işyerlerinde geçen  hizmet süresinin birleştirilmesi sadece 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında belirtilen şekilde işçinin yaşlılık  veya malûllük  aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi halinde söz konusu olur.[38] İşverenin ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek iş akdini sona erdirmesi, hizmet sürelerinin birleştirilerek tazminat ödenmesini gerektiren bir neden değildir.[39]

 

Yaşlılık aylığına hak kazanmadan ayrılan işçi, emeklilik amacıyla ayrılmış olsa bile kıdem tazminatına hak kazanamaz.[40]

 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

 

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

 

Burada bahsi geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma[41] ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

 

 

Kıdemin  hesabında  birleştirilecek  çalışma  süresinin  1475  sayılı  İş  Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir. Ancak, kamu kuruluşlarında geçen çalışma sürelerinin birleştirilmesini düzenleyen; “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir (1475 sayılı Kanun md. 14).” hükmünden, önceki çalışmanın Emekli Sandığına tabi (memur) olarak geçirilmiş olması durumunda da birleştirmenin söz konusu olabileceği anlamı çıkmaktadır.

 

Yargıtay’a göre; yasa koyucu bu hükümle hizmetlerin birleştirilmesi için hizmetin niteliğine hiç önem vermeden sadece T.C. Emekli Sandığı veya Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi bir hizmet olmasını yeterli görmüştür.[42]

 

Memurlukta geçen sürelerin kıdemin  hesabında  dikkate alınabilmesi için, bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir.[43] Ancak, kıdem tazminatı hesaplanırken T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malûllük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

 

Memurluktan istifa ederek ayrılan ancak hiç ara vermeden işçi olarak kamu kuruluşunda çalışmaya  başlayan işçinin çalışma süreleri birleştirilir. Çünkü bu durumda gerçek anlamda bir istifadan bahsedilemez.[44] Ancak, memurluktan istifa ettikten sonra ara verilmiş ise çalışma süreleri birleştirilmez.

 

 

İşyerinin el değiştirmesi veya yer değiştirmesi halinde de işçinin kıdemi kesilmez ve bu durumlarda işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerinde çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

 

Tutuklulukta; tutukluluk süresi çalışılmış gibi sayılan hallerden değildir. Bu bakımdan kıdem süresinden sayılmaz ve kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[45]

 

Hastalık halinde; kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate alındığı halde, bu süre makul süreyi aştığı takdirde sözleşme askıya alınmış sayılacağından kıdeme dahil edilmemelidir.[46]

 

İşçinin uzun süre raporlu olarak çalışamadığı süre kıdem süresine eklenemeyeceğinden bir tam yıllık çalışma olgusu gerçekleşmez.[47]

 

Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesi ile bulunan süreden azdır. Bu sebeple, makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp kıdem tazminatına esas sürenin hesabında düşülmesi gerekir.[48]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” hükmü getirilmiştir. 

 

Kıdem tazminatı hesabında iş sözleşmesinin devam ettiği süreler geçerlidir. İş sözleşmesinin askıda  olduğu dönem kıdeme dahil edilmez.[49] Ancak, raporlu olarak geçen sürenin İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında  öngörülen kısmının, kıdem tazminatı hesabında alınması gerekir.[50] Örneğin,  bir işçi 150 gün sağlık raporu almıştır. İşyerindeki  çalışma  süresi  4  yıl  olup, 8 hafta (56 gün) ihbar öneli vardır. 8 haftanın üzerine 6 hafta ilave edersek 14 hafta (98 gün) eder. Bu işçinin rapor süresi 98 günü geçtiğinden, kıdem tazminatını hesabında 52 günlük (150 – 98 = 52) süre  kıdemine dahil edilmeyecektir.

 

İşçinin raporlu olduğu dönemde iş akdi askıda kabul edilmektedir. Raporlu olunan sürede yapılan fesih işlemi raporun bitiminde hüküm ve sonuç doğuracağından[51], raporlu olduğu süre içinde yürürlüğe giren bir sözleşme zammı varsa, işçi bundan yararlanır[52].

 

Çırak okulunda geçen süre, iş sözleşmesine dayalı olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz.[53]

Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşullarından biri İş Kanunu kapsamında işçi olmaktır. Çıraklar[54], iş sağlığı ve güvenliği hükümleri haricinde İş Kanunu kapsamında değillerdir. Bu nedenle çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Yargıtay da vermiş olduğu kararlar ile çıraklıkta geçen sürenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilemeyeceğini belirtmiştir.[55]

 

1982 Anayasası, güçsüzlerin ve çocukların korunması için, Devleti gerekli tedbirleri almakla yükümlü tutmuştur. İş Kanunu da, bu Anayasal buyruk doğrultusunda küçüklerin beden ve ruh sağlığını koruyucu ayrıntılı kurallara yer vermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 71 inci maddesi uyarınca 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört (1475 sayılı İş Kanunu’nda 13 yaş idi) yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Görüldüğü gibi, İş Kanunu 15 yaşını doldurmamış çocukları çalıştırılmasını yasaklamakla birlikte istisnai olarak hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalışmalarına imkan tanımaktadır.

 

İş Kanununun bu kuralları koruyucu nitelikte olup, kamu düzeni ile ilgilidir. Bu kurallara göre 15 yaşını doldurmayan (istisnai olarak 14 yaş) çocuklarla iş sözleşmesi kurulması imkanı yoktur. Böyle bir sözleşme yapıldığı takdirde baştan itibaren geçersizdir. Anılan koruyucu kurallara aykırı biçimde yapılan bir iş sözleşmesinin ya da görülen hizmetin İş Kanunu kapsamı dışında kalması kaçınılmazdır. Bu nedenle, kanuni çalışma yaşının altındaki çalışmalar İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından,  kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[56]

 

Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir. Özel sektörde çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde, askerlik borçlanması yapmış olsa dahi askerlik süresi kıdemine dahil edilmez.[57] İşçinin kamu kuruluşunda işe başlayarak, askerlik ödevini kamu kuruluşunda çalışırken yerine getirmesi ve  askerlik ödevinden sonra kamu kuruluşunda çalışmaya devam etmesi, aynı işçinin özelleştirme nedeniyle işyerinin özel sektöre devredilmesi durumunda  çalışmasına devam etmesi ve işyerinden emekli olması durumunda da, emeklilik tarihi özel sektördeki çalışma dönemine rastladığından askerlik borçlanması yapsa dahi kıdemine dahil edilmeyecektir.[58]

 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrasındaki, “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmünden hareketle, kamu kuruluşlarında çalışan işçilerin muvazzaf askerlikte geçen süreleri ile ilgili istisnai yargı kararları verilmiştir.

 

Yargıtay’a göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası  kapsamına giren işçilerin muvazzaf askerlikte geçen süreleri, ilgili sosyal güvenlik kurumlarına borçlanılması koşuluyla, askerlik ödevinin iş sözleşmesinin kurulduğu dönemden  önce veya sonra yerine getirilmiş olmasına bakılmaksızın kıdemine dahil edilecektir.[59]

  

Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdemin hesabına dahil edilmemektedir.

 

Ücretsiz izinli olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Bu nedenle, kıdemin belirlenmesinde ücretsiz izinli olarak geçirilen süreler hesaba dahil edilmeyecektir.[60]

 

Ücretsiz izinde geçen süre ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.[61]

 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, kanunda öngörüldüğü şekilde tam bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde dikkate alınmaz.[62]

 

 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin ikinci fıkrası hükmünce iş sözleşmesinin “kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup, çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir imkandır.

 

Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen kadın, Yasa’nın tanıdığı imkandan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrılan kadın, ayrılmasını hemen takiben çalışma hayatı ile evliliği öncesine göre daha kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir.[63]

 

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ikinci kez aynı işyerinde çalışmaya başlarsa, işe girdiği aynı işyerinde bir yıl çalışmadan kıdem tazminatına hak kazanamaz.[64]

 

 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükmüne göre, kadın işçinin iş sözleşmesinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Ancak, işçinin bu hakkını iyi niyet kurallarına uygun bir şekilde kullanmış olması gerekir. Kötü niyetli hallerde bu haktan yararlanması mümkün olamaz.

 

Kocasından boşanarak çok kısa süre sonra boşandığı kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşveren, hata sonucu ödediği bu miktarı geri isteyebilir.[65]

 

Kanun metninde geçen devir terimi dar ve teknik bir anlam taşımayıp, işyerinde işverenin değişmesi anlamında olmak üzere işverenin kişiliğinde meydana gelen değişikliği ifade etmeye yönelik bir içeriğe sahiptir.

 

İş Kanununda işyerinin devrine ve bunun işçilerle yapılan hizmet akitlerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işyerinin devri konusunda İş Hukukunun özel karakterine aykırı düşmediği ölçüde genel hukuk kurallarına gidilecektir. Yargıtay, sorunun BK 179 uncu maddesine göre çözümleneceği görüşündedir. Öğretideki görüşler de genel olarak bu yoldadır.

 

Ekonomik ve ticari ilişkilerin devredilmediği, kira sözleşmesi gibi hukuki bir ilişki sonucu sadece işyerinin devredildiği durumda da aynı sonuca varılmalıdır. İşyerini kira sözleşmesi ile devreden işveren, kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu tutulamaz. Eski işverenin sorumluluğu, devir anındaki kıdem süreleri ve ücret düzeyi ile sınırlıdır.

 

İşyerlerinin devri yönünden 1927 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 12.07.1975 tarihinin önemi bulunmaktadır. Bu tarihten önce işyeri devirlerinde devir sözleşmesinde aksine hüküm bulunmaması halinde işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olacak iken, aynı tarihten sonraki işyeri devirlerinde her iki işveren sorumlu tutulacak ancak, işyerini devreden işverenin sorumluluğu çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olacaktır.

 

Devir eden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu devir tarihinden önceki hizmet süresine ve bu tarihteki ücrete göre belirlenecek kıdem tazminatı ile sorumludur. Devredenin, işçinin tüm çalışma süresine göre belirlenen kıdem tazminatından son işveren ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.[66]

 

Salt iş yerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden yoksa işçiye fesih hakkı vermez.[67]

 

Davacı işçinin 01.11.1989 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin ardından ayrı bir tüzel kişiliği haiz olan davalı şirkette genel müdür olarak çalışmaya başladığı tartışma dışıdır. Bu suretle davacının işi ve işyeri değişmiş olmaktadır. Somut olayın özellikleri dikkate alındığında önceki işveren tarafından yapılan ödemenin kıdem tazminatı avansı olarak değerlendirilmesi doğru olmaz. Gerçekten dava dışı olan B…A.Ş. işvereninin ileride daha az kıdem tazminatı ödemek için kötü niyetli olarak bu yola gitmediği çok açıktır. İşyerlerinin aynı holding bünyesinde olması, farklı işyerlerinde geçen sürelerin birlikte değerlendirilmesini gerektirmemektedir.[68]

 

İşçinin, Sağlık Bakanlığına ait hastane işyerinde temizlik işlerini üstlenen değişik işverenler nezdinde çalıştığı, işi üstlenen işverenler değiştiği halde ara vermeden çalışmasını sürdürdüğü ve dava tarihi itibariyle çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki işverenlerce fesih iradesi ortaya konulmadıkça salt işyeri devri, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaz.[69]

 

Yargıtay, eski işvereni, yeni işverenle birlikte kıdem tazminatının tamamından müteselsilen sorumlu tutan mahkeme kararını isabetsiz bularak bozmuştur.[70] İşçi, devralan işverene karşı, kıdem tazminatının tamamı için dava açma imkanına sahip olduğundan, kıdem tazminatının tamamını ödemeye hükmolunan devralan işveren de devreden işverene karşı, işçiyi çalıştırdığı süreye devir esnasındaki ücret seviyesi ile sınırlı olmak üzere rücu hakkına sahiptir.[71] İşçi, dilerse, devreden işverene karşı, sorumlu olduğu miktarla sınırlı olmak üzere, doğrudan dava açabilir. Ancak, devreden işverene karşı devir tarihinden itibaren iki yıllık süre içinde dava açabilecektir.

 

İşveren değişikliği halinde devreden ve devralan işverenlerin geçirilen çalışma sürelerinin kıdem tazminatı bakımından toplanması, devir halinde iş sözleşmesinin devamlılığı ilkesi gereğidir. İşyerinin devri, intikali ve herhangi bir suretle el değiştirilmesi halinde iş sözleşmelerinin devamı asıl olduğundan bu durumda işçinin sözleşmesinin, devreden işveren tarafından feshedildiği varsayılamayacağı gibi, işyerinin salt devir, intikal veya herhangi bir suretle el değiştirmesi sonucu işveren değişikliği de işçi yönünden iş sözleşmesinin feshi için haklı neden oluşturmaz.[72]

 

İşin ihale ile müteahhide verilmesi halinde kıdem tazminatından iş sahibi değil müteahhit sorumlu olur. Özellikle müteahhit ve taşeronların değişmesine rağmen işçiler çalışmaya devam ediyorlar ise asıl işvereni kıdem tazminatından sorumlu tutmak gerekir. İşçinin çalıştığı işyeri işveren tarafından ihale ile müteahhide intikal edip, ihale süresi sonunda müteahhidin ihaleyi kazanamayıp başkasının ihaleyi kazanmasına rağmen çalışmasını sürekli bir şekilde sürdürdüğü, hizmet akdini sona erdirmediği takdirde ihaleyi son olarak kazanan şirketin işyerini devir almış olması hizmet akdinin feshi şeklinde yorumlanamaz. İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer. Bu şekilde işyerinin devri işçiye fesh hakkı vermez. Gerçekten işçinin çalışmasına ara vermeden sürdürdüğüne göre fesihten söz edilmez. Bu nedenle, ihaleyi kaybetmiş olan işveren kıdem tazminatından ancak, hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesinden sonra, ihaleyi kaybettiği tarihteki ücret ve kendisi nezdinde geçen süreye göre hesaplanacak kadar kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.[73]

 

Devir esnasında açık ve kesin bir fesih iradesi bulunup bulunmadığı önem arz etmektedir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin sözleşmenin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır.

İşin ihale ile müteahhide verilmesi halinde kıdem tazminatından iş sahibi değil müteahhit sorumlu olur. Özellikle müteahhit ve taşeronların değişmesine rağmen işçiler çalışmaya devam ediyorlar ise asıl işvereni kıdem tazminatından sorumlu tutmak gerekir. İşçinin çalıştığı işyeri işveren tarafından ihale ile müteahhide intikal edip, ihale süresi sonunda müteahhidin ihaleyi kazanamayıp başkasının ihaleyi kazanmasına rağmen çalışmasını sürekli bir şekilde sürdürdüğü, hizmet akdini sona erdirmediği takdirde ihaleyi son olarak kazanan şirketin işyerini devir almış olması hizmet akdinin feshi şeklinde yorumlanamaz. İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer. Bu şekilde işyerinin devri işçiye fesih hakkı vermez. Gerçekten işçinin çalışmasına ara vermeden sürdürdüğüne göre fesihten söz edilmez. Bu nedenle, ihaleyi kaybetmiş olan işveren kıdem tazminatından ancak, hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesinden sonra, ihaleyi kaybettiği tarihteki ücret ve kendisi nezdinde geçen süreye göre hesaplanacak kadar kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.[74]

 

A Temizlik Hizmetleri Ltd. Şti. 01.01.2001 yılında C Belediye Başkanlığının 1 yıllık temizlik işi için açmış olduğu ihaleyi kazanarak işe başlamıştır. 01.01.2002,2003,2004 tarihlerinde açılan ihaleleri de üzerinde kalmıştır. Ancak 01.01.2004 tarihinde açılan ihaleyi B Temizlik Ltd.Şti. almıştır. Burada bir nevi işyerinin devri ya da el değiştirmesi söz konusu olmuştur. İşçilerin çoğu devirden sonra devralan şirket nezdinde çalışmayı kabul etmişlerdir. Söz konusu devir işçiye fesih hakkı vermemektedir.

 

Devir esnasında açık ve kesin bir fesih iradesi bulunup bulunmadığı önem arz etmektedir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin sözleşmenin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır.

 

Günümüzde işçiler emekli olduktan sonra ek gelir sağlamak amacıyla veya başka nedenlerden dolayı emekli oldukları işyerlerinde veya başka işyerlerinde çalışmaya devam etmektedirler. Emekli olan işçiler, sosyal güvenlik destek primi ödeyerek istedikleri işyerlerinde çalışabilirler. Emekli işçilerin çalışmalarını kısıtlayan herhangi bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır.

 

Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de 1475 sayılı İş Yasası'nın 14 üncü maddesinde belirtilen hükümlere uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez.

 

Bu durumda, her ne sebeple olursa olsun işçinin emeklilik öncesi hizmet süresi, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

 

Konuya ilişkin uyuşmazlıklarla ilgili olarak yargıya intikal etmiş iki olayla ilgili özet yargı kararları aşağıdaki gibidir.

 

Davacı, emeklilik öncesi ayrı, sonrası için ayrı bir hizmet akdi ile çalışmıştır. Emeklilik sonrası süre bir yılın altında kaldığından bu dönem için kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece, emeklilik tarihindeki ücret ve süre üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken tüm süre üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi doğru değildir.[75]

 

Emekli olan işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, emeklilik nedeniyle işyerinden çıkışının göründüğü tarihten itibaren yeni bir hizmet sözleşmesiyle o işyerinde çalışmasını sürdürür. Emeklilik nedeniyle sona eren hizmet döneminde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[76]

 

İşçi emekli olmuş, ancak kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişse ve işçi de halen işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işçinin emeklilik sonrası iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuş ise kıdem tazminatının hesabında, emeklilik öncesi süre ile emeklilik sonrası süre birleştirilir.

 

 Emeklilik sonrası çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmamış ise kıdem tazminatı işçinin emekli olduğu tarihe kadar çalışmış olduğu süre dikkate alınarak hesaplanır.

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı almaksızın aynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir biçimde sona erdiği takdirde; kendisine, sadece emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihteki ücreti üzerinden ve bu tarihe kadar ki çalışmaları üzerinden, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.[77]

 

 

İşçinin, emekli olduktan sonra, emekli olduğu iş yerinin dışında çalışmaya başladığı işyerindeki hizmet süresi en az bir yıl olmak koşulu ile iş sözleşmesi 1475 sayılı Yasa'nın 14 üncü maddesindeki hükümlere uygun olarak kıdem tazminatını almaya hak kazanacak şekilde sona ermiş ise işçiye çalıştığı süreye uygun olarak kıdem tazminatı ödenir.

 

İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermişse veya işçinin hizmet süresi bir yılı bulmamışsa kıdem tazminatı ödenmez.

 

Belediye Başkanları, belediyeye seçilerek gelmesi, aralarında hizmet akdi ilişkisi bulunmaması ve dolayısıyla işçi statüsünde bulunmamaları nedeniyle yaşlılık aylığına hak kazanmış dahi olsa kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olamayacaktır.

 

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

 

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

 

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret  (brüt ücret-giydirilmiş ücret) üzerinden yapılır.

 

Hizmet akdi kesintiye uğramamışsa son ücret üzerinden tüm çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılır.[78]

 

Parça başı, akort[79], götürü[80] veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 

 

Kıdem tazminatına esas alınan ücrete ikramiyenin yansıtılması konusunda, sadece son ikramiye değil son bir yıl içinde ödenen ikramiyelerin 365’e bölünmesi suretiyle tazminata esas bir günlük ikramiye tutarı belirlenmelidir.[81]

 

Kıdem tazminatının hesaplanmasında 4857 sayılı Yasanın 32 nci maddesinin beşinci fıkrası hükmüne göre, birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

 

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.  

 

 

a)İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı,

 

b)Menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olmalı,

 

c)Menfaat kanundan ya da akitten doğmalı,

 

d)Menfaatler arızi olmamalıdır.[82]

 

Yargı kararlarında kavram olarak devamlılık ve arızilik açıklığa kavuşturulmuş olmadığından bazı ücret ekleri ve ödemelerin devamlı nitelikte olup olmadıkları görüş ayrılıklarına yol açmaktadır. Bir görüşe göre, işçiye kanun veya sözleşmeyle sağlanan menfaatin, belirli zaman aralıkları ile tekrar ödenmesi söz konusu ise, devamlılık niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Gerçekten de devamlılık, ödemenin periyodik olarak yapılması halinde ortaya çıkan bir niteliktir.

 

Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin, fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev güvencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi(teşvik ikramiyesi, avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dahil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar.[83]

 

 

İkramiyenin kaynağı bir kanun veya sözleşme ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. Durum böyle değilse, işveren hiçbir yasal veya sözleşmeden doğan yükümlülüğü olmadığı halde işçileri ödüllendirmek, çalışmalarını teşvik etmek için bazı ikramiyeler ödemişse, bu ödemelerin süreklilik kazanıp kazanmadığı önem taşımaktadır. Eğer sürekli ödeme niteliği taşıyan bir ikramiye ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir.[84]

 

Sürekli nitelik taşıyan jestiyon ikramiyesi kıdem tazminatının hesaplanmasında ücrete dahil edilecektir.[85]

 

6772 sayılı İlave Tediye Kanunu ile öngörülen ve süreklilik niteliği taşıdığından Yasa ve sözleşmedeki sınırlar içinde kıdem tazminatının hesabına katılmalıdır.[86]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 51 inci maddesi uyarınca; otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorunda olduğundan, bu işyerinde yüzdelerin dışında müşterilerce ödenen paralar asıl ücret niteliğindedir.

 

Sadece müşterilerin verdiği bahşişlerle çalışan işçi bakımından da bahşişler ücret hükmündedir.[87]

 

Yüzde usulüyle çalışan işyerleri dışındaki işyerlerinde, işçilere müşteriler tarafından verilen bahşişler bir düzene bağlanmışsa, yani alınan paralar işyerinde çalışan işçiler arasında paylaştırılıyorsa, bunlarda bir ücret ekidir. Belirtilen şekilde toplanan ve dağıtımı yapılan bahşişlerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerekir. Zira, bu şekilde düzene bağlanan menfaatler bir işe bağlı olarak üçüncü kişilerce ödenmesi, işin gereğinden ve işyerinin geleneğinden kaynaklanması, daimilik arz etmesi ve hesap edilebilir nitelikte olması nedeniyle, kıdem tazminatının hesabına dahil edilebilmesinin tüm koşullarını içermektedir.

 

Nakdi olarak yapılan yemek yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Asıl ücrete para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatlerde eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin ise değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır.) kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.[88] Bir ay içinde fiili olarak yapılan yemek yardımının toplam değeri 30’a bölünmek suretiyle, kıdem tazminatına esas bir günlük yemek ücreti bulunur.[89]

 

Kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin belirlenmesinde ikramiye ve yemek ücretinin dahil edilmesi gerekir.[90]

Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, davacının son bir yıl içinde çalışılan günlerde yararlandığı yemek ücreti ve yol yardımı belirlenmeli, bu miktarlar ücrete eklenerek giydirilmiş ücret bulunmalıdır.[91]

 

Ayni olarak yapılan gıda yardımının parasal değeri kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir. Örneğin, sözleşme ile işçilere her ay iki kilo et verileceği kararlaştırıldığında, bu etin bedeli kıdem tazminatına esas geniş anlamda ücretin hesabına dahil edilecektir.

 

Konut yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.[92] Nakdi olarak yapılan konut yardımının bir güne isabet eden miktarı bulunarak, asıl ücrete eklenir. Eğer işçi, işverence kiralanan konutta oturuyorsa, işverenin ödediği miktarı esas alınır. İşverene ait konutta kira ödemeden oturuyorsa, konutun emsal kira bedelinin dikkate alınması gerekmektedir.

 

Vasıta ücreti kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Hesaplamada vasıta ücreti adı altındaki ödemelerde fiili çalışma günleri için söz konusu olan ve o ay içinde verilen vasıta ücretinin bir günlük tutarının toplam 30 güne bölünmesi gerekir.[93]

Bir çok toplu iş sözleşmesinde görüldüğü gibi, işveren tarafından işçiye bir sosyal yardım olarak verileceği öngörülen elbiselik kumaş, ayakkabı, palto vb. giyeceklerin para olarak karşılıkları kıdem tazminatına esas ücrette göz önünde bulundurulacaktır.

 

Süreklilik arz eden ayni veya nakdi yakacak yardımı kıdem tazminatına esas ücretin hesabında göz önünde bulundurulur.[94]

 

Çocuk yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Aylık çocuk yardımının kıdem tazminatına yansımasında, çocuk adedine göre oluşan toplam miktarın bir ayı oluşturan gün sayısı olan 30’a bölünmesi gerekir.[95]

Aile yardımı asıl ücretin eki olarak kabul edilmektedir. Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.

 

 

Daimilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Araç, gereç ve diğer ihtiyaç maddelerinin yıllık satışlarından elde edilen gelirlerin belirli bir oranının çalışanlara dağıtılması sebebiyle ödenen primler niteliği itibariyle daimilik arz eden ödemelerden değildir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabında ücrete yansıtılmaz.[96]

 

Miktarı başarı   ve verime bağlı olup devamlılık göstermeyen taltif primi ve teşvik primi kıdem tazminatı hesabına dahil edilemez.[97]

Arızi ve değişken bir özellik gösteren teşvik primi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.[98]

 

Teşvik ikramiyesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin 11. fıkrasında yer alan geniş anlamdaki ücret kavramına dahil değildir.Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına esas ücrete dahil edilemez.

İşçiye işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğü/yönetmeliği ve aynı amaçla çıkarılan diğer tüzükler/yönetmelikler uyarınca, yürütülen işin niteliği ve gereği dolayısıyla “kişisel koruma araçları” olarak işverence verilen iş gömleği, ayakkabısı, gözlüğü, eldiveni vb. bir ek ücret olarak kıdem tazminatında dikkate alınmaz.[99] Hatta mevzuat ile tespit edilenlerin dışında toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerle işçiye aynı amaçla, işyerinde ve işinde kullanmak üzere kişisel korunma amacı olan giyecek maddeleri verilmesi kararlaştırıldığında da, durumda bir değişiklik olmaz.

 

Öğrenim (tahsil) yardımı, ödeme koşulları itibariyle kıdem tazminatına esas alınacak ücrete yansıyacak nitelikte olmadığından, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[100]

 

İşyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun sosyal yardım niteliği taşımadığından kıdem tazminatı hesabına katılmazlar.[101]

 

Yıllık izin ücreti asıl ücrete dahil olduğundan, kıdem tazminatı hesabında ayrıca dikkate alınmaz.[102]

 

Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan hafta tatili ücreti asıl ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[103] Çalışılan hafta tatili günleri için ödenen hafta tatili çalışması ücreti arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[104]

 

Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti asıl ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[105] Çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücret arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[106]

 

Fazla çalışma ücreti devamlılık arz etmeyip, arızi nitelikte olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.[107]

 

Her bayramda düzenli olarak ödenmeyen bayram harçlığı kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ve süreklilik arz eden bayram harçlığı kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilir.[108]

Bayram harçlığı süreklilik arz eden ödemelerden olduğu ve tazminatın hesabında dikkate alınır.[109]

 

Harcırah, işçinin geçici, sürekli veya seyyar görevi sırasında yeme, yatma ve yol giderlerini karşılamak amacıyla verilmektedir. Ücrete yapılan bu ilaveler işçinin normal yaşam ortamından uzakta çalışma zorunluluğunun sebep olabileceği arızi masrafları karşılama amacına yönelik olarak verilen ek ödemeler olup, geçici niteliktedir. Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına esas alınacak geniş anlamdaki ücrete dahil değildir.[110]

 

Düzenli olarak yapılan bir ödeme olmadığı için kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

 

Vekaleten yürütülen görevde geçici olarak çalışma söz konusudur. Vekalet edilen görev nedeniyle alınan farklı ücret daimilik arz etmeyip, geçici olarak ödenmektedir. Bu nedenle, bir görevi vekaleten yürütürken kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona eren işçinin tazminatı esas görevi nedeniyle aldığı ücret üzerinden hesaplanmalıdır.[111]

 

Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır.[112] SSK primi işveren payı brüt ücret dahilinde olmayıp, Kanun’un işverene yüklediği ücret haricindeki bir yükümlülüktür. Bu nedenle, SSK primi işveren payı kıdeme esas ücrete dahil değildir.[113]

 

İşverence Sosyal Sigortalar Kurumuna ödenen sigorta primi işveren payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.[114]

 

 

Satış primi devamlılık ve kararlılık arz etmeyen bir ödemedir. Satış olmadığı zaman prim ödenmeyeceği belli olduğuna göre bu ödemenin ihbar ve kıdem tazminatı hesaplarında dikkate alınması doğru olmaz.[115]

 

 

Toplu iş sözleşmesi ile belirli pozisyonlarda çalışanlara fiilen çalışılan günler için ödenen primler[116], belirli miktarlarda olmadığı ve devamlılık gösteren ödemelerden sayılmadığı için ücrete yansıtılmaz.

 

İzin harçlığı daimilik arz etmediğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.[117]

 

  

Yıllar İtibarıyla Kıdem Tazminatı Tutarları Tablosu 

DEVRE	TAVAN MİKTAR
01.01.2003-30.06.2003	1.323.950.000
01.07.2003-31.12.2003	1.389.950.000
01.01.2004-30.06.2004	1.485.430.000
01.07.2004-31.12.2004	1.574.740.000
01.01.2005-30.06.2005	1.648,90 YTL
01.07.2005-31.12.2005	1.727,15 YTL
01.01.2006-30.06.2006	1.770,62 YTL
01.07.2006-31.12.2006	1.857,44 YTL

Kıdem Tazminatına Esas Katsayı Ve Göstergeler Tablosu 

Maaş aylık katsayısı	0,04265    (01.01.2006-30.06.2006) 0,044745[1] (01.07.2006-31.12.2006)
Taban aylık katsayısı	0,53377     (01.01.2006-30.06.2006) 0,55983     (01.07.2006-31.12.2006)
En yüksek kıdem aylığı göstergesi	500
En yüksek aylık gösterge	1500
Taban aylığı göstergesi	1000
%200’lük	830,87       (01.07.2006-31.12.2006)
En yüksek ek gösterge	8000

Kıdem Tazminatının Hesaplanması Tablosu (01.07.2006-31.12.2006) 

En yüksek aylık gösterge x aylık maaş katsayısı (1500x0,044745)	67,12 YTL
En yüksek ek gösterge x aylık maaş katsayı (8000x0,044745)	357,96 YTL
Taban aylığı göstergesi x taban aylığı katsayı (1000x0,55983)	559,83 YTL
En yüksek kıdem aylığı göstergesi x aylık maaş  katsayısı (500x0,044745)	22,37 YTL
5434 S.K. Ek 70/16 md. ilave (8000+1500)%200 x aylık maaş katsayısı (0,044745)	850,16 YTL
Toplam	1.857,44 YTL

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Belirtilen bildirim süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin tutarında tazminat ödemek zorundadır. 

Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir ve hizmet akdinin devamında geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarihi, kıdem süresinin başlangıcı olarak almamak gerekir. İşçinin fiilen işe başlaması veya işverenin buyruğunda hazır halde beklemeye başladığı tarihi dikkate almak gerekir.

Kıdem süresinin sonu ise, genel olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İş sözleşmesi bildirim önellerine uyularak sona erdirilmiş ise, önel süresinin bitiş tarihi, sözleşmenin sona erdirildiği tarih sayılacaktır. İşverenin bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemesi durumunda, sözleşmenin sona erdiğini kabul etmek gerekir. Bu durumda fesih ihbar süresinin, kıdem süresi hesabında dikkate alınmaması gerekir. Zira, peşin ödenen önel ücretleri sigorta primine de tabi değildir. Peşin ödeme ile tazminat niteliği kazandığından ve işçinin fiilen çalışması söz konusu olmadığından, hizmet sözleşmesinin sona erdiğini kabul etmek gerekir.

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için (kıdem yılı 365 gün olarak hesaplanır.) Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden 365 günün anlaşılması gerektiğinden, kıdem tazminatının hesabında yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir.[118]

 

İşverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

 

İşçinin değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi durumunda hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde iş sözleşmesi sona ererse, geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, Emekli Sandığına tabi geçen sürelere ait ödenecek miktar, yaşlılık/malullük aylığının başlangıç tarihindeki emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

 

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

 

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesinin ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır. Kanun koyucunun, gerekçe olarak bu tip tazminatların karşılığının,olayın vukuunu müteakip hemen ödenmesi gerektiğini hüküm altına alması olarak görmekteyiz. Ancak, gerek firmaların mali zorluklar içinde olması, gerekse hemen nakit olmaması nedeni ile ödeme zamana yayılmaktadır. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda; 1475 sayılı İş Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin cezalar başlığını taşıyan 98 inci maddesinin birinci fıkrasının (D) bendi hükmünde müeyyide öngörülmüş olmasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanunu ile ilgili madde yürürlükten kaldırılmış, herhangi bir düzenleme yapılmamıştır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Bunun da nedeni, yasal faiz oranının düşüklüğü karşısında, uzayan davalar yüzünden işçilerin zor duruma düşmelerini önleme gereksinimidir.[119] 

 

Faizin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği veya işçinin öldüğü tarih dikkate alınır.

 

Kıdem tazminatı dışında kalan istekler yönünden temerrüt tarihinden dava tarihine kadar, kıdem tazminatı için ise fesih tarihinden dava tarihine kadar faiz hesabı yapılmalıdır. Hesaplamada kıdem tazminatı için bankalarca uygulanan en yüksek faiz, diğer istekler (ihbar, kötü niyet tazminatı, izin, ücret gibi) yönünden yasal faiz dikkate alınmalıdır.[120]

 

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125 inci maddesi hükmüne göre; kıdem tazminatında 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir.

 

Kıdem ve ihbar tazminatı[121] alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.[122]

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci  maddesinin 7 numaralı bendinde; “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 Sayılı Kanun’ a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın gelir vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.

 

GVK 61 inci maddesinde ise; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen men­faatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez....” hükmüne yer verilmiştir.

 

1475 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı ödemelerinde kendi içinde bir sınırlamaya gidildiği için GVK’nın 25/7. maddesinde herhangi bir sınırlama getirilmemiş ve tamamı gelir vergisinden istisna edilmiştir. Ancak işten ayrılan personele anılan Kanunla belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde bir ödeme yapılması halinde, bu ödeme kıdem tazminatı niteliğinde olmadığından, ücret olarak vergiye tabi tutulması gerekmektedir. Konu ile ilgili Danıştay kararlarına da rastlamak mümkündür:

 

Daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken özelleştirilen davacı şirketin personeline ödenecek olan kıdem tazminatı tutarının personelin hizmetlerinin tamamı 1475 sayılı Kanuna tabi olarak geçmiş gibi hesaplanması suretiyle 1475 sayılı Kanunda belirtilen tavanın asılmış olması nedeniyle, tavanı aşan kısım üzerinden gelir (stopaj) vergisi salınması gerektiği hakkında.

 

 

GVK’nın 40 ıncı maddesinin l numaralı bendinde, ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler safi kazancın tespit edilmesinde indirilecek giderler olarak kabul edilmiştir.

 

GVK’nın 40/3 üncü maddesinde de, işletmeler işle ilgili olmak şartıyla yazılı bir sözleşmeye veya ilâma veya kanunun emrine dayanılarak ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar vergi matrahının tespitinde gider olarak dikkate alabileceklerdir. Gider olarak dikkate alabilmeleri için ödemenin yapılması, ödeme gerçekleşmediği sürece karşılık hesaplarında izlenen kıdem tazminatlarının ise kanunen kabul edilmeyen gider olarak mali tablolara yansıtılması ve dönem matrahının tespitinde dikkate alınması zorunlu olacaktır.

 

Bu kapsamda işverenler, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde yapılan düzenlemeye uygun şekilde ödenen  kıdem tazminatlarını kazancın tespitinde indirilecek gider unsuru olarak değerlendirebileceklerdir. Yani, kanun emrine dayanılarak ödenen ve esas itibari ile ücret sınıflamasına dahil edilen kıdem tazminatının ödendiği vergilendirme döneminde gider olarak muhasebeleştirilmesinde bir sakınca olmayacaktır.

 

Paralel olarak, İş Kanununda belirtilen yasal tutarı aşan kıdem tazminatı ödenmesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nda 14 üncü maddenin ceza maddelerini düzenleyen 98 inci madde yürürlükten kaldırılmış ve  cezai düzenlemelere yer verilmemiştir. Sonuç olarak kıdem tazminatı tavanını aşarak ödeme yapılması durumunda, aşan kısmın ücret olarak vergilendirilmesi ve aynı zamanda ticari kazancın  tespitinde gider olarak indirilmesinde sakınca olmadığı düşünülmektedir. Konunun örtülü kazanç dağıtımı yönünden veya emsaline göre bariz farklılık göstermesi durumu ise ayrıca değerlendirilmelidir.

 

 

GVK’nın “Ticari Kazancın Tarifi” başlıklı 37 inci maddesinde; “Her türlü ticari ve sınai faaliyetlerden doğan kazançlar ticari kazançtır”. hükmü yer almış olup; aynı Kanunun 38 inci maddesinde ise;

 

“Bilanço esasına göre ticari kazanç, teşebbüsteki öz sermayenin hesap dönemi sonunda ve başındaki değerlerin arasındaki müspet farktır” denilmiş ve VUK’nın 192 nci maddesinin dördüncü fıkrasında da, aktif toplamıyla borçlar arasındaki farkın müteşebbisin işletmeye mevzu varlığını (öz sermayeyi) teşkil edeceği hükme bağlanmıştır.

 

Yine aynı Kanunun “İndirilecek Giderler” başlıklı 40 ıncı maddesinin 3. bendinde; işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatların ticari kazancın tespitinde gider olarak indirilebileceği hükme bağlanmıştır.

 

Diğer taraftan 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hükmüne göre, emekli olup çalışmaya devam eden işçilere, emekli olduğu tarih itibariyle kıdem tazminatlarını ödenmemesi halinde, bu ödemelerin GVK’nın 40 ıncı maddesinde sayılan giderler kapsamında değerlendirilerek gider yazılması mümkün bulunmaktadır.

 

Ancak kıdem tazminatının emeklilik tarihi itibariyle ödenmeyip, ertelenmesi ve personelin çalışmaya devam ederek ileri bir tarihte hesaplamaya esas alınan tutarlar da arttırılmak suretiyle ödenmesi halinde ise bu ödemenin kıdem tazminatı olarak nitelendirilmesi ve GVK’nın 25/7 nci maddesine göre istisnaya tabi tutularak ücret olarak gider yazılması mümkün bulunmamaktadır.

 

 

İşyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence tazminat ödemesi yapılması İş Kanununun 14 üncü maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden GVK’nın 25/7 nci maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Yine burada da doğal olarak işçi ve işveren arasında kendi isteğiyle ayrılma ve istifa konularında olabilecek çıkar uyuşmazlıklarında, konunun yargı kanalı ile çözümlenmesi muhtemel hale gelecektir (Kendi isteğine bağlı ayrılmalarda, kıdem tazminatı ödenemeyeceği hususunda yargı kararları bazında konu netleşmektedir ki buna ilişkin karar örneklerine önceki bölümlerde sıkça yer verilmiştir). Ancak kanuni olarak isteğe bağlı ayrılmalarda işverence yapılacak tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve GVK’ nın 61, 94, 103 ve 104 üncü maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir

 

 

GVK’nın 61 nci maddesi hükmü uyarınca ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat , zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.

Buna göre, ücretin hak sahibine geç ödenmesi nedeniyle ödenen faizlerin ücret olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

Bununla birlikte, GVK’nın 75/6 ncı maddesinde her nevi alacak faizlerinin (adi, imtiyazlı, rehinli, senetli alacaklarla cari hesap alacaklarından doğan faizler ve kamu tüzel kişilerince borçlanılan ve senede bağlanmış olan meblağlar için ödenen faizler dahil) menkul sermaye iradı olduğu hükme bağlanmıştır.

Kıdem tazminatının zamanında öden­memesi halinde alınacak gecikme faizinin Maliye Bakanlığı’nın vermiş olduğu görüş yazıları (özelge) bazında elde edilen gelirin ücret olmadığı, kıdem tazminatının geç ödenmesi nedeniyle çalışanların elde ettiği faiz gelirinin GVK’ya göre menkul sermaye iradı olduğu ve alacak faizi niteliğindeki bu gelirin, GVK’nın 75,85 ve 86 ncı maddeler kapsamında tevkif yoluyla vergilendirilmemiş menkul sermaye iradı olarak bunu elde edenlerce şartlar dahilinde  yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Konu ile aynı yönde  Danıştay kararlarının olduğunu da hatırlatmak gerekmektedir. 

Danıştay Üçüncü Dairesi 24/02/1988 tarih ve 2128 esas sayılı kararı:

 

Kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle ödenen faizin, menkul sermaye iradı olduğu ve vergiye tabi tutulması gerektiği hakkında. 

B- VERASET VE İNTİKAL VERGİSİ UYGULAMASI

 

7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu'nun 4/g maddesinde, "Amme İdare ve Müesseseleri ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ve amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya emekli sandıklarından (veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere bağlanan aylıklarla bu aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harp malulleriyle şehit yetimlerine tekel beyiyelerinden ödenen paralar" veraset ve intikal vergisinden istisna edilmiştir.

 

Bu hüküm, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarını da içermektedir.

 

Bu durumda, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken ve vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarının ve ayrıca aynı kuruluşlar tarafından emeklilik süresini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemelerin veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekir.

 

Buna göre, emekli olmadan ölenin fıkrada sayılan kuruluşlar tarafından verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen kıdem tazminatları veraset ve intikal vergisinden müstesnadır.

 

Anılan (g) fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının vergiden istisna edilmesi, kıdem tazminatını alan kişilerin dul ve yetim olmaları ve ödemeyi yapan kuruluşların fıkrada sayılan idare ve müesseselerden olması şartına bağlıdır

 

Söz konusu fıkra kapsamına girmeyen kuruluşlarca yapılan bu gibi ödemelerin istisnadan yararlandırılması ise kanunen mümkün bulunmamaktadır.

 

Kıdem tazminatı ödemeleri veraset ve intikal vergisinden müstesna olan kuruluşlar ise söz konusu fıkrada, Amme idare ve müesseseleri, 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ile amme menfaatine hadim cemiyetler ve emekli sandıkları şeklinde açıklanmıştır.

 

Fıkra hükmünde sözü edilen 3659 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde ise bu Kanuna tabi müesseseler sayılmış olup, (A) bendinde "Sermayesinin tamamı Devlet tarafından verilmek suretiyle kurulan iktisadi teşekküllerin teşkilatıyla idareleri hakkında 3460 sayılı Kanun hükümlerine tabi teşekküller ve müesseseler" yer almaktadır.

 

Bu bende atıfta bulunulan 3460 sayılı Kanun 440 sayılı Kanunla, 440 sayılı Kanun da 2929 sayılı Kanunla, 2929 sayılı Kanun ise 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile yürürlükten kaldırılmıştır.

 

Bu durumda, 3659 sayılı Kanuna göre ödedikleri kıdem tazminatları veraset ve intikal vergisinden müstesna olan kurum ve kuruluşlar kapsamına, 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olan İktisadi Devlet Teşekkülleri ile Kamu İktisadi Kuruluşları ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri de girecektir.

C- DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI

 

488 Sayılı Damga Vergisi Kanunu'na ekli l sayılı Tablonun 4- l/ (b) bendinde "Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan
paralar için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari
hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kağıtlar" ın binde 6 oranında damga vergisine tabi ol­duğu belirtilmiştir.

 

Buna göre, gelir vergisinden müstesna edilen  kıdem tazminatı, damga vergisi kanunu kapsamında damga vergisine tabi tutulacak ve binde 6 oranında verginin kesilmesi gerekmektedir. Damga vergisi, hak sahibine ödeme esnasında istihkaktan kesinti yapılması suretiyle gerçekleştirilecektir.

 

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77 nci maddesinin ikinci fıkrası “Şu kadar ki, …kıdem, ihbar ve kasa tazminatları,…sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde nazara alınmaz. “ hükmü gereğince; kıdem tazminatı sigorta priminde istisna edilmiştir.

 

Kıdem tazminatının niteliği itibarıyla ücret sayılabilecek bir kazanç durumunda olmadığı ve esasen işten ayrılan sigortalının o andan itibaren sigortalılık vasfı da kalmadığından sigorta primine matrah teşkil etmemesi gerekmektedir.

Bir işçi , aynı işverene bağlı olarak 23 yıl 5 ay 20 gün çalıştıktan sonra, iş sözleşmesi, 2005 yılı Haziran  ayı içinde kendisine kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiştir. İşçinin çalıştığı son bir yıl içerisinde kendisine sağlanan ücret ve menfaatler şöyledir.

 

Aylık 488,70 YTL çıplak ücret; yılda iki aylık 30 gün üzerinden 400 YTL ikramiye; aylık 8,75 YTL çocuk zammı; aylık 75 YTL sosyal (konut, giyim, taşıt) yardımı; aylık 26 YTL yemek yardımı(İşyerinde çalışılan iş günü 26 olarak dikkate alınmıştır.)dır. Kıdem tazminatına esas gün sayısı 30 gündür.

Muhasebenin temel kavramlarından İhtiyatlılık kavramı, muhasebe olaylarında temkinli davranılması ve işletmenin karşılaşabileceği risklerin göz önüne alınması gereğini ifade eder. Bu kavramın sonucu olarak, işletmeler, muhtemel giderleri ve zararları için karşılık ayırırlar, muhtemel gelir ve kârlar için ise gerçekleşme dönemlerine kadar herhangi bir muhasebe işlemi yapmazlar. Ancak bu kavram gizli yedekler veya gereğinden fazla karşılıklar ayrılmasına gerekçe oluşturamaz.

 

Dönemsellik kavramı ise,  işletmenin sürekliliği kavramı uyarınca sınırsız kabul edilen ömrünün, belli dönemlere bölünmesi ve her dönemin faaliyet sonuçlarının diğer dönemlerden bağımsız olarak saptanmasıdır.

 

Gelir ve giderlerin tahakkuk esasına göre muhasebeleştirilmesi, hasılat, gelir ve kârların aynı döneme ait maliyet, gider ve zararlarla karşılaştırılması bu kavramın gereğidir.

 

Bu kavramın, işletmeler açısından geçerliliğinin bulunmadığı veya ortadan kalktığı durumlarda ise, bu husus mali tabloların dipnotlarında açıklanır.

 

Öte yandan 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 288 nci maddesinde, hasıl olan veya husulü beklenen fakat miktarı katiyetle kestirilmeyen ve teşebbüs için bir borç mahiyetini arz eden belli bazı zararları karşılamak maksadıyla hesaben ayrılan meblağlara karşılık denildiği ve bunların mukayyet değerleriyle pasifleştirilmek suretiyle değerleneceği hükme bağlanmıştır.

 

Kıdem tazminatı yönünden, muhasebenin temel ilkeleri ihtiyatlılık ve vergi usul düzenlemeleri açılarından işletmelerin gelecekte risklerin karşılanması, muhtemel giderleri ve zararların öngörülebilmesini teminen belli dönemler itibari ile dönemin faaliyet sonuçlarına yansıtılması için karşılık ayrılması ve kayıtlarda izlenmesi gerekmektedir.

 

Muhasebe sistemi uygulama genel tebliğleri ile şekillenen tek düzen muhasebe sisteminde, borç ve gider karşılıkları ana hesap grubu altında, karşılık işlemleri ile ilgili hesap dökümleri ve açıklamaları şu şekilde belirlenmiştir:

 

Bilanço tarihinde belirgin olarak ortaya çıkan ancak tutarının ne olacağı kesin olarak bilinemeyen veya tutarı bilinmekle birlikte ne zaman tahakkuk edeceği bilinemeyen kısa vadeli borçlar veya giderler için ayrılan karşılıkların izlendiği hesap grubudur. Bu grupta yer alan karşılık hesapları aktifi düzenleyici nitelikte değildir.

 

Bu hesapta, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan ve bir yıl içinde ödeneceği öngörülen kıdem tazminatları karşılıkları izlenir.

 

"472. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı"ndan yukarıda yapılan tanım çerçevesinde yapılan aktarmalar bu hesaba alacak, ödenmesi halinde ise borç kaydedilir.

 

Bilanço tarihinde belirgin olarak ortaya çıkan ancak tutarının ne olacağı kesin olarak bilinemeyen veya tutarı bilinmekle birlikte ne zaman tahakkuk edeceği bilinmeyen uzun vadeli borçlar veya giderler için ayrılan karşılıkların izlendiği hesap grubudur.

 

Belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılacak kıdem tazminatı karşılıkları bu hesap kaleminde gösterilir.

 

Hesaplanan kıdem tazminatı karşılık tutarları ilgili gider hesaplarına borç bu hesaba alacak kaydedilir. İzleyen dönemde ödenmesi beklenen kıdem tazminatı karşılık tutarları bu hesabın borcuna, "37. Borç ve Gider Karşılıkları" grubundaki "372. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı"na alacak kaydedilir.

Cari dönemden önceki dönemlere ait olan ve bu dönemlerin mali tablolarına hata ya da unutulma nedenleriyle yansıtılamayan tutarların gösterildiği hesap kalemidir.

Cari dönemden önceki döneme ait olan ve bu dönemlerin mali tablolarına hata yada unutulma nedeni ile yansıtılmayan veya sonradan ortaya çıkan tutarların gösterildiği hesaptır.

 

Bu grup bir mal veya hizmetin üretim maliyetine doğrudan doğruya verilebilen işçilik giderleri ile ilgili gider, yansıtma ve fark hesaplarından oluşur.

 

Bu giderler esas üretim gider yerleri ile ilgili olup, belli bir mamul veya hizmetin üretim maliyetine doğrudan doğruya yüklenebilen işçilik giderlerini kapsar. Bu giderler hangi mamul veya mamul grubu için harcandığı izlenebilen ve herhangi bir dağıtım anahtarına gerek duymadan, işçi başına düşen çalışma süresi ölçülebilen işçilik giderlerinden oluşur.

 

Fiili maliyet yönteminin uygulandığı durumlarda "720- Direkt İşçilik Giderleri Hesabı"nın borcuna gider çeşidi olarak kaydedilen giderler ile önceden saptanmış maliyet yöntemlerinin uygulandığı durumlarda önceden saptanmış direkt işçilik giderleri, maliyet unsuru olarak bu hesabın alacağı karşılığında "151- Yarı Mamuller Üretim Hesabı"na borç kaydedilir.

 

Fiili maliyet yönteminin uygulandığı işletmelerde üretim yapılmayan işçilikler olağan durumlarda bu hesabın alacağı karşılığı "680- Çalışmayan Kısım Giderleri Hesabı"nın borcuna aktarılır.

 

İşletmenin üretimi ve bu üretime bağlı hizmetler için yapılan direkt işçilik ve direkt ilk madde ve malzeme dışında kalan giderlerin izlendiği hesaptır.

 

Bu giderlerin;

 

-Üretim ve hizmet maliyeti ile ilgili bir gider niteliğini taşıması,

 

-Çeşit ve değer yönü ile doğrudan doğruya değil ancak dağıtım yoluyla üretim ve hizmet maliyetlerine yansıtılabilir nitelikte olması, gerekir.

 

Tahakkuk eden giderler bu hesabın borcuna kaydedilir. Dönem sonlarında "731- Genel Üretim Giderleri Yansıtma Hesabı" ile karşılaştırılarak kapatılır.

 

Önceden saptanmış maliyet yöntemlerinin uygulandığı durumlarda, önceden saptanmış genel üretim giderleri,

 

Fiili maliyet yönteminin uygulandığı durumlarda, "730- Genel üretim Giderleri Hesabı"nın borcuna kaydedilen giderleri, bu hesabın alacağı karşılığı "151- Yarı Mamuller Üretim Hesabı" ile diğer aktif, gider ve zarar hesaplarına borç kaydedilir.

 

Bu grup araştırma ve geliştirme faaliyetleri ile ilgili gider, yansıtma ve fark hesaplarından oluşur.

 

 

Mamulün stoklara verildiği ve hizmetin tamamlandığı andan itibaren bu mal ve hizmetlerin alıcılara teslimine kadar yapılan giderler bu hesaba borç kaydedilir. Dönem sonlarında bu hesap, "761- Pazarlama Satış ve Dağıtım Giderleri Yansıtma Hesabı" ile karşılaştırılarak kapatılır.

 

Önceden saptanmış maliyet yöntemlerinin uygulandığı durumlarda önceden saptanmış pazarlama, satış ve dağıtım giderleri ile, fiili maliyet yönteminin uygulandığı durumlarda "760- Pazarlama Satış ve Dağıtım Giderleri Hesabı"nın borcuna kaydedilen giderler bu hesabın alacağı karşılığı "631- Pazarlama Satış ve Dağıtım Giderleri Hesabı"na devredilir.

 

Dönem sonlarında bu hesap, "760- Pazarlama Satış ve Dağıtım Giderleri Hesabı" ile karşılaştırılarak kapatılır.

 

Bu grup yönetim fonksiyonu ile ilgili gider, yansıtma ve fark hesaplarından oluşur.

 

Bir işletmenin yönetim fonksiyonları, işletme politikasının tayini, organizasyon ve kadro kuruluşu, büro hizmetleri, kamu ilişkileri, güvenlik, hukuk işleri, personel işleri, kredi ve tahsilatı da kapsayan muhasebe ve mali işler servislerin giderleri bu hesaba borç kaydedilir. Dönem sonlarında bu hesap, " 771- Araştırma ve geliştirme Giderleri Yansıtma Hesabı" ile karşılaştırılarak kapatılır.

 

Önceden saptanmış maliyet yöntemlerinin uygulandığı durumlarda, önceden saptanmış genel yönetim giderleri,

 

Fiili maliyet yönteminin uygulandığı durumlarda "770- Genel Yönetim Giderleri Hesabı"nın borcuna kaydedilen giderleri hesabın alacağı karşılığı "632- Genel Yönetim Giderleri Hesabı"na borç kaydedilir. Bu hesap, dönem sonlarında "770- Genel Yönetim Giderleri Hesabı" ile karşılaştırılarak kapatılır.

 

 

1.İşletmeler her bilanço döneminde işçilerinin bulunulan bilanço dönemi itibari ile mevcut iş yasaları dikkate alınarak işten yasal şartlar dahilinde ayrılmaları durumunda ödenmesi gereken kıdem tazminatlarını ve ayıracakları karşılıkları tespit edeceklerdir.

 

2.İlgili bilanço döneminde tespit edilen kıdem tazminatları, önceki yıllarda ayrılan kıdem tazminatı karşılıkları ile mukayese edilerek eksiliş ve artışlara göre,

 

-Artış olması halinde artan tutar, kıdem tazminatı karşılık hesaplarına alacak, kaynak veya işlevine göre genel üretim, yönetim veya pazarlama giderleri hesaplarına v.s borç kaydedilecektir.

 

-Azalış olması durumunda,  azalan kısım kıdem tazminatı karşılık hesaplarına borç, önceki dönem gelir ve karları olarak gelir hesaplarına alacak kaydedilerek düzeltme işlemleri ikmal edilecektir. Bu gelir hesapları, vergi matrahının tespitinde bir indirim kalemi olarak dikkate alınacak ve nazım hesaplarda da izlenebilecektir. Bu muhasebeleştirilme işleminde gelir hesabı olarak aktifle ilgili olarak ayrılan karşılıklardan iptal edilen tutarlara ilişkin işletilen  644. Konusu Kalmayan Karşılıklar hesabı yerine 671. Önceki Dönem Gelir Ve Kârları hesabının kullanılması daha anlamlı olacaktır.

 

3.Karşılık hesaplarına çalışacak hesapların ise yukarıda belirtildiği şekilde çalışanın işletmedeki işlevine veya fonksiyonel sınıflandırılmasına paralel, 72 Direkt İşçilik Giderleri, 73 Genel Üretim Giderleri, 76 Pazarlama Satış Ve Dağıtım Giderleri ve 77 Genel Yönetim Giderleri  hesap grupları altında yer alan 720,730,760 ve 770 li hesaplara işlenmesi gerekecektir.

 

4.Kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren şartların ortadan kalkması halinde, ayrılan karşılıklar gelir hesaplarına aktarılarak gelir yazılacaktır. Yazılan bu gelirlerin ise karşılık ayırmada olduğu gibi mali raporlama açısından gerçek bir gelir kalemi olmadığı, sadece ticari ve muhasebe ilkeleri açısından bir gereklilik olduğu unutulmamalıdır. Yani gelir hesaplarına nakledilen tutarlar, dönem vergi matrahının tespitinde indirilecek bir kalem olarak dikkate alınacaktır.

 

5. Kıdem tazminatının yasal şartlar dahilinde ödenmemesi gerektiğinde, ayrılan karşılıklar düzeltilecek veya yukarıda bahsedildiği şekilde kapatılacaktır.

 

6. Dava veya uyuşmazlık konusu yapılan kıdem tazminatlarında, konu açıklığa kavuşturuluncaya kadar veya kesin ödeme tutarı saptanıncaya kadar alt hesaplarda izlenmesi, açıklık ilkesi gereğidir.

 

7.İzleyen dönem içinde ödenmesi kararlaştırıldığı halde söz konusu olayın gerçekleşmemesi durumunda karşılıklar hesabı, 472. Kıdem Tazminatı Karşılığı hesabına aktarılarak dönem sonunda tekrar izleyen dönem içinde gerçekleşme koşullarına göre yeniden 372. Kıdem Tazminatı Karşılığı hesabı ile irtibatlandırılacaktır.

 

8.Kıdem tazminat karşılıkları, muhasebe kayıtlarında mukayyet değerleri ile izlenecektir. 

 

9. Kıdem tazminatları, gelir vergisinden müstesna olduğundan ödemeler esnasında sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Tavan kıdem tazminatı üzerinde veya kıdem tazminatı koşullarını taşımayan ödemeler, ücret kapsamında değerlendirileceğinden ayrıca gelir vergisi stopajı yapılacağı tabidir.

----------------------31.12.200..-------------------------

720 DİREKT İŞÇİLİK GİDERLERİ                                       XXX

730 GENEL ÜRETİM GİDERLERİ                                        XXX

760 PAZARLAMA, DAĞITIM VE SATIŞ GİDERLERİ        XXX   

770 GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                         XXX

                        472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI  XXX

----------------------/-------------------------------------

 

İşletme, 2005 dönem sonu itibariyle pazarlama bölümünde çalışanlar için 5 Bin YTL, büro personeli için 15 Bin YTL kıdem tazminatı karşılığı hesaplamış ve kayıtlara almıştır (Kıdem tazminatı karşılık ayırma işlemlerinde alt hesaplarda, kıdem tazminatının kaynakları ve içeriği ile ayrıntılı bilgilere yer verilebilir, burada sadece ana hesaplar bazında muhasebeleştirme işlemleri yapılmıştır).

 

----------------------31.12.2005..-------------------------

760 PAZARLAMA, DAĞITIM VE SATIŞ GİDERLERİ        5.000  

770 GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                       15.000

                        472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        20.000

----------------------/----------------------------------------

 

 

Kıdem tazminatları ödendiği dönem gider hesaplarına aktarılacağından, karşılık ayrıldıkları dönemde vergi matrahına ilave edilmesi için ayrıca nazım hesaplarda da kanunen kabul edilmeyen gider olarak izlenmesi yararlı olacaktır.

 

----------------------31.12.2005-------------------------

950 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER            20.000

            951 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER

                        KARŞILIĞI                                                                       20.000

----------------------/-------------------------------------

 

Yukarıda yer alan hesap, dönem beyannameleri verildikten sonra ters kayıtla kapatılacaktır.[123]

 

---------------------- ../../ 2006------------------------------------

951 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER

       KARŞILIĞI                                                                      20.000

            950 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER      20.000

 

İşletme, ticari faaliyetinden bu yana ilk defa karşılık ayırma işlemlerine başladığından genel üretim departmanında çalışan 10 adet işçisine ait toplam 60Bin YTL kıdem tazminatı borcunu, 5 yıl içinde karşılık hesaplarına alarak kapatma yoluna gidecektir. Bu işlemler, bahse konu tutarın tamamının giderleştirilmesi tamamlanıncaya kadar devam edecektir. Kıdem tazminatı karşılıkları, hangi yöntemle muhasebeleştirilirse muhasebeleştirilsin vergilemede gider olarak dikkate alınamayacağından kanunen kabul edilmeyen gider olarak kayıtlara geçirilmesini teminen nazım hesaplarda da izlenmesi, ödendiği dönemde gider yazılması yoluna gidilmesi iktiza eder.

 

----------------------31.12.200..-------------------------

681. ÖNCEKİ DÖNEM GİDER VE ZARARLARI                12.000

                        472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        12.000

----------------------/-------------------------------------

----------------------31.12.200..-------------------------

950 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER    12.000

            951 KANUNEN KABUL EDİLMEYEN GİDERLER                               KARŞILIĞI                                                                   12.000

----------------------/-------------------------------------

 

 

----------------------31.12.200..-------------------------

542   OLAĞANÜSTÜ YEDEKLER                                        12.000

                        472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        12.000

 

----------------------/-------------------------------------

 

İzleyen bilanço döneminde işletme, o tarihe kadar  sağlık sorunları nedeniyle çalışamayacak durumunda olanlar için ayırdığı toplam 15 Bin YTL karşılık hesaplarına karşın, 20Bin YTL kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmıştır.

 

 

----------------------/-------------------------

472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI               15.000

                        372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        15.000

----------------------/-------------------------

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI  15.000

681. ÖNCEKİ DÖNEM GİDER VE ZARARLARI      5.000

            100 KASA                                                                  19.880

            360. ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR                         120

---------------------/-------------------------

 

İzleyen bilanço döneminde işletme, o tarihe kadar  sağlık sorunları nedeniyle çalışamayacak durumunda olanlar için ayırdığı toplam 15 Bin YTL karşılık hesaplarına karşın, 12 Bin YTL kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmıştır.

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI       15.000

            671. ÖNCEKİ DÖNEM GELİR VE KÂRLARI              3.000

            100 KASA                                                                    11.928

            360. ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR                             72

----------------------/-------------------------

 

Bu örnekte görüleceği üzere önceki dönem gelirlerine atılan karşılıklardan ilgililerine ödenmeyen 3 Bin YTL, vergiye tabi bir gelir unsuru olmadığından vergi matrahından indirilmeli, ödenen toplam12 Bin YTL ise dönem gider hesaplarına alınarak matrahtan düşülmelidir.

 

Bu anlamda söz konusu hesapların açıkça ve yanlışlıklara meydan verilmemesi için nazım hesaplardan da yararlanılması yerinde olabilecektir.[124]

 

----------------------/-------------------------

952 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER                       3.000

            953 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER                    3.000

           KARŞILIĞI

----------------------/-------------------------

 

Dönem vergi beyannamesi verildikten sonra nazım  hesap aşağıdaki gibi kapatılmalıdır.

 

----------------------/-------------------------

953 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER KARŞILIĞI 3.000

         952 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER              3.000

----------------------/-------------------------

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI              15.000

            103. VERİLEN ÇEKLER VE ÖDEME EMİRLERİ         14.910

            360. ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR                                     90

---------------------/-------------------------

 

Çek ile yapılan ödemenin banka kayıtlarından alınan teyit üzerine düşülmesi.

 

----------------------/-------------------------

103. VERİLEN ÇEKLER VE ÖDEME EMİRLERİ    14.910

             102. BANKALAR                                                                14.910  

---------------------/-------------------------

 

Önceki bilanço dönemlerinde üretim bölümünde çalışanlar için ayrılan 24 Bin YTL karşılık, çalışanların,  işletme tarafından İş Kanunun 24 üncü maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler nedeniyle sözleşmelerinin feshi üzerine yasal olarak ödenmemiştir.

 

----------------------/-------------------------

472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        24.000

            671. ÖNCEKİ DÖNEM GELİR VE KÂRLARI           24.000

----------------------------/-------------------------

 

önceki dönem karları olarak muhasebeleştirilen bu tutar yine vergi matrahı tespitinde bir eksi kalem olarak alınacaktır. Bu durumda da nazım hesaplarının kullanılabileceği tabidir.

 

----------------------/-------------------------

952 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER                       24.000

            953 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER                     24.000

           KARŞILIĞI

----------------------/-------------------------

 

Dönem vergi beyannamesi verildikten sonra nazım  hesap aşağıdaki gibi kapatılmalıdır.

 

----------------------/-------------------------

953 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER KARŞILIĞI 24.000

              952 VERGİYE TABİ OLMAYAN GELİRLER                   24.000

----------------------/-------------------------

 

İşletme tarafından izleyen bilanço döneminde ödenecek 5 Bin YTL kıdem tazminatı için, çalışan (B) tarafından İş Mahkemesine başvurulmuştur.

 

 

----------------------/-------------------------

472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI              5.000

                        372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI  5.000

----------------------/-------------------------

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI                5.000

                        372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI  5.000

                        - Dava konusu edilen kıdem tazminatı

----------------------/-------------------------

 

İş Mahkemesine açılan dava sonuçlanmış ve mahkemece çalışana işletmenin ödemeyi planladığı 5 Bin YTL nin onaylanmasına karar verilmiştir.

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI              5.000

                        100 KASA                                                                  4970

                        360. ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR                        30

- Dava konusu edilen kıdem tazminatı

--------------/-------------------------

 

Ayrılan 32 Bin YTL toplam kıdem tazminatı 2005 bilanço döneminde ilgililerine ödenmiştir. Ödeme, genel idare sınıfında yer alan personele yapılmıştır. Ödeme üzerinden damga vergisi hariç başkaca bir vergi kesintisi gerçekleşmemiştir.

 

----------------------/-------------------------

770 GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                           32.000

                        472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI       32.000

----------------------/-------------------------

 

----------------------/-------------------------

472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI                 32.000

                        372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI        32.000

----------------------/-------------------------

 

----------------------/-------------------------

372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARI                 32.000

            103. VERİLEN ÇEKLER VE ÖDEME EMİRLERİ         31.808

            360. ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR                                   192

---------------------/-------------------------

Çek ile yapılan ödemenin banka kayıtlarından alınan teyit üzerine düşülmesi.

----------------------/-------------------------

103. VERİLEN ÇEKLER VE ÖDEME EMİRLERİ    31.808

            102. BANKALAR                                                              31.808

---------------------/-------------------------

 

 

---------------------/-------------------------

632. GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                                     32.000

            771. GENEL YÖNETİM GİDERLERİ

            YANSITMA HESABI                                               32.000

--------------------/-------------------------

771. GENEL YÖNETİM GİDERLERİ

YANSITMA HESABI                                                             32.000

            770 GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                       32.000

---------------------/-------------------------

 

Genel Yönetim Gider hesabının 690 no lu hesaba aktarım kaydı:

 

---------------------/-------------------------

690. DÖNEM KÂRI VEYA ZARARI                         32.000

                        632. GENEL YÖNETİM GİDERLERİ                      32.000

---------------------/-------------------------

 

Sonuç olarak, 690- Dönem Kâr veya Zararı Hesabı" ile "691- Dönem Kârı Vergi ve Diğer Yasal Yükümlülük Karşılıkları Hesapları"nın karşılıklı olarak kapatılması sonucu bulunan fark, 692. DÖNEM NET KÂRI VEYA ZARARI hesabına kaydedilir. Vergiden sonraki Net Dönem Kârı Hesabın alacağına, Net Dönem zararı ise borcuna kaydedilir. Bu hesap, dönem sonlarında "590- Dönem Net Kârı Hesabı"na devredilerek kapatılır.

Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği kapsamında kıdem tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde kullanılan hesap ve açıklamalarına aşağıda yer verilmiştir.

 

Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan ve faaliyet dönemi içinde ödeneceği öngörülen kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır.

Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.

Vadeleri bir yılın altına düşen ve faaliyet dönemi içerisinde ödenmesi öngörülen kıdem tazminatı tutarları bu hesaba alacak, 472- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına borç kaydedilir.

 

Ödenen tazminatlar bu hesaba borç, ödemenin şekline göre ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan uzun vadeli kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır.

Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.

 

Hesaplanan kıdem tazminatı karşılık tutarları bu hesaba alacak, 630 Giderler Hesabına borç kaydedilir.

  

 

Vadeleri bir yılın altına düşen kıdem tazminatı karşılıkları bu hesaba borç, 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına alacak kaydedilir.

630 Giderler Hesabı
 

Bu hesap, bütçe ile ilgili olsun veya olmasın Devlet Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre tahakkuk ettirilen her türlü giderin izlenmesi için kullanılır.

Giderler hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir.

 

1-Nakden veya mahsuben ödenen giderler bir taraftan bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

2-Kurum adına yapılan veya özel bir kanunla yapılması öngörülen bir hizmet ve husus karşılığı olmak üzere gerçekleştiği halde, ilgili muhasebe birimi kayıtlarında ödeneğinin bulunmaması ve benzeri nedenlerle bütçeye gider kaydedilemeyen tutarlar, ödeneği temin edildiğinde, bir taraftan bütçe giderlerine kaydedilmek üzere bu hesaba borç, 322-Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabına alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

3-Bütçe uygulamasında gider olarak tanımlanmamakla birlikte, Devlet Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre gider olarak kabul edilen tutarlar bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir.

 

4-Gelirler hesabına kaydedilen tutarlardan mevzuatı gereğince henüz tahsil edilmeden yılı geçtikten sonra tahakkuktan indirilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgisine göre 120-Gelirlerden Alacaklar Hesabı Hesabına, 121-Gelirlerden Takipli Alacaklar Hesabı veya ilgili diğer hesaplara alacak kaydedilir.

 

5-Tahsilinde bütçeye gelir kaydedilmek üzere hesaba alınan kişilerden alacaklardan, hesaba alındığı yıldan sonra silinmesine herhangi bir kanun ya da kararla hükmedilenler bu hesaba borç, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına alacak kaydedilir.

 

6-Döviz cinsinden varlık ve yükümlülüklerin değerlemesi sonucu gider kaydedilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir.

 

7-Varlıkların doğal olaylar veya başka nedenlerle miktar veya hacminde meydana gelen azalışlar bu hesaba borç, ilgili varlık hesaplarına alacak kaydedilir.

 

8-Yükümlülüklerin doğal olaylar veya başka nedenlerle miktarında meydana gelen artışlar bu hesaba borç, ilgili yükümlülük hesaplarına alacak kaydedilir.

 

9-Ayrılan amortisman tutarları bu hesaba borç, ilgisine göre 257-Birikmiş Amortismanlar Hesabı veya 268-Birikmiş Amortismanlar Hesabına alacak kaydedilir.

 

10-Yabancı paralar ile yapılan işlemlerden aleyhte doğan kur farkları bu hesaba borç ilgili hesaba alacak kaydedilir.

 

11-Yabancı kaynak hesaplarında kayıtlı tutarlar için tahakkuk ettirilen faizler bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak kaydedilir.

 

12-Tahakkuku tahsiline bağlı olarak tahsil edilen bütçe gelirlerinden, fazla ve yersiz tahsilat dolayısıyla yılı geçtikten sonra yapılan iade tutarları bir taraftan bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak; diğer taraftan 810-Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabına borç, 805-Gelir Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 690-Faaliyet Sonuçları Hesabına borç kaydedilir.

Bu hesap, bütçe kanunları ve diğer kanunların verdiği yetkiye dayanılarak nakden veya mahsuben yapılan bütçe giderlerinin izlenmesi için kullanılır.

Bütçe giderleri hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir.

 

1-Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlar bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da varlığa dönüştürülecek bir tutar ise ilgili varlık hesabına borç, ödenmesi gereken tutarlar ile kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

2-Ödeneğine dayanılarak bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlardan herhangi bir nedenle hak sahiplerine ödenemeyenler bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ödenmesi gereken tutar 320-Bütçe Emanetleri Hesabına, kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

3-Ön ödeme hesaplarına borç kaydedilen tutarlardan bütçe gideri olarak mahsup edilenler bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ilgili avans ve kredi hesaplarına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

4-Bütçeleştirilecek borçlar hesabına kaydedilmiş olan tutarlardan ödeneğine dayanılarak ödeme emri belgesine bağlananlar bir taraftan 322-Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabına borç, 100-Kasa Hesabı veya 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

5-Yabancı para cinsinden yapılan ödemelerde bankaca, kur değişimi dolayısıyla verilen talimattan daha fazla bir tutar aktarıldığı durumlarda, aleyhte doğan kur farkları işlem tarihinde her bir işlem bazında bir taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç, 102-Banka Hesabına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

6-Kurumlara yatırılan sermayeler bir taraftan 240-Mali Kuruluşlara Yapılan Sermayeler Hesabı veya 241-Mal ve Hizmet Üreten Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabına borç 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı, 106-Döviz Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.

 

7-Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba borç ve alacak kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir.

 

1-Yılı içerisinde bütçeden fazla veya yersiz ödendiğinin anlaşılması üzerine tahakkukun iptali nedeniyle ödeneğine iade edilmesi gereken tutarlardan;

Giderler hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan 630-Giderler Hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç, diğer taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir.

 

Herhangi bir varlık hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan ilgili varlık hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç; diğer taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir.

 

2-Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi amacıyla, bu hesaba alacak ve borç kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir.

 

3-Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına borç kaydedilir.

Bu hesap, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe mahsupları hesabına kaydedilen tutarlar karşılığında kullanılır.

Gider yansıtma hesabına ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.

 

630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilen tutarlardan bütçe giderleri veya geçen yıl bütçe mahsupları hesaplarını ilgilendiren tutarlar bu hesaba alacak, ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç kaydedilir.

 

1-Hesap düzeltmesi için, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe mahsupları hesabına alacak, bu hesaba borç kaydedilen tutarlar, 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına alacak diğer ilgili hesaplara borç kaydedilir.

 

2- Mahsup dönemini izleyen ayın ilk iş gününde geçen yıl bütçe mahsupları hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına alacak kaydedilir.

 

3-Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra hesabın alacak bakiyesi bu hesaba borç, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına alacak kaydedilir.

 

1- A Belediyesinde çalışan işçiler adına 200.000.-YTL kıdem tazminatı hesaplanmış ve kıdem tazminatı karşılığı ayrılmıştır (Damga Vergisi bu örnekte dikkate alınmamıştır.). 

2- 31.12.2006 tarihi itibarıyla takip eden dönemde ödenmesi öngörülen kıdem tazminatı tutarı 30.000.-YTL olarak tespit edilmiştir. 

Söz konusu tutar ilgililere ödenmiştir. 

 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nezdinde kıdem tazminatı ihtilafların denetiminde “iş müfettişleri” yetkili ve görevlidirler. Özellikle iş müfettişlerinin çalışmalarında işçinin beyan ve ifadeleri ile özellikle de göstereceği kanıt delil niteliğindeki belgeler çok önemlidir. Bu bakımdan beyan ve ifadelerinin kesinlikle gerçek olması ve açık bir şekilde belirtilmesi gerekir. Örneğin, iş müfettişleri nezdinde hak arama yoluna gidilmiş ise başvuru dilekçesinde çalışma durumunun gerçeğe uygun olarak ayrıntılı bir şekilde (işe başlama tarihinin, çalışma süresinin, asıl ücret-ücret eklerinin, sağlanan diğer hak ve menfaatlerin, işten çıkış nedeninin…vb. hususların) ortaya konması, tanıkların ad-soyad, adres ve telefon numaralarının belirtilmesi, özellikle çalışmaya ilişkin bilgi ve belgelerin dilekçe ekine ilave edilmesi hakkın korunmasını kolaylaştıracaktır.

 

İşçi (sigortalılık haricindeki) çalışmalarıyla ilgili ihtilaflar için hangi ilde bulunuyorsa, bu ilin bağlı bulunduğu Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurulmalıdır.

 

İşçinin başvuru şekli mutlaka yazılı bir dilekçe ile olmalıdır. Dilekçede kendisi ve işyerinin açık adresleri, telefon numaraları ile ihtilaf konularını sade ve bütün açıklığıyla belirtilmelidir. Dilekçede mutlaka işçinin imzası bulunmalıdır. Aksi takdirde dilekçenin işleme alınmaması da söz konusu olabilir.

 

Kıdem tazminatı ile ilgili ihtilaflar işçi ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden doğan ihtilaflardan olduğundan, kıdem tazminatı uyuşmazlıkları için “iş mahkemelerine” başvurulması gerekmektedir.

 

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde belirtilen davalının ikametgahı ya da işin yapıldığı yer Mahkemesinin yetkili olduğu kuralı kamu düzenine ait bir yetki kuralıdır. Bu iki yer mahkemesi dışında başka bir mahkemenin sözleşme ile yetkili kılınması imkanı yoktur.[126]

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Bu hükmün iptali için Anayasa Mahkemesi’ne gidilmiş olup, davada uygulanma yeri bulunmayan bir kanun hükmünün iptali için mahkemece, “Anayasa Mahkemesine başvurulmasına Anayasa'nın 151. maddesinin birinci fıkrasının öngördüğü kural elvermez” gerekçesiyle, Mahkemenin elindeki davada uygulama yeri olmadığından itirazın Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddedilmiştir.[127]

 

Kıdem tazminatının işverenin mali sorumluluğu altında bir fondan karşılanması düşüncesi 1950’li yıllarda ortaya atılmıştır (II. Çalışma Meclisi-1954). Aynı konuda III. Çalışma Meclisinde de işveren kanadı öneride bulunmuştur (1962).

 

1975 yılında 1926 ve 1927 sayılı yasalarla iş kanunlarında yapılan değişiklikler sırasında kıdem tazminatının 30 güne yükseltilmesi fon konusundaki tartışmaları yeniden gündeme taşımıştır. Nitekim bu düzenlemeler arasında kıdem tazminatının bazı hallerde fondan karşılanacağı, fonun bir kamu kurumunda teşkil edileceği, özel sigorta şirketlerinde sigorta ettirilemeyeceği hükme bağlanmış, “fon tesisi ile ilgili hususların kanunla” düzenleneceği öngörülmüştür (1475, m.14/son iki fıkra, 854, m.20/son iki fıkra).

 

İş Kanunlarının fona ilişkin hükümleri, aradan çeyrek yüzyıl geçmesine karşın, yasalarla düzenlenememiş, bu nedenle işverenlerin kişisel sorumluluğu devam etmiştir. Gerçi bu süre içinde fon teşkiline olanak vermek amacıyla çok sayıda çalışma yapılmış, yasa tasarıları hazırlanmış, hatta sadece bu hususu görüşmek üzere Çalışma Meclisi toplanmıştır (VII. Çalışma Meclisi, 1984).

 

1936 yılında ilk İş Kanunu (No.3008) ile Türk mevzuatına giren kıdem tazminatının yasal düzenlemelerle sürekli biçimde genişletilmesi, diğer işçilik hakları yanında bu tazminatın önemini artırmıştır. Bu durum iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi çağdaş kurumların Türk İş Hukukuna girmesini geciktirmiş, hem işverenler, hem de işçiler bakımından birçok sorunu beraberinde getirmiştir.

 

Gerçekten, zamanla işletmeler için ağır bir yük haline gelen kıdem tazminatı, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenlerin ödeme güçlüğü içine düşmesine neden olmuştur. Bir kısım işveren işçi devrini artırmak gibi yollara başvurarak bu tazminatı ödememe çarelerine başvurmuştur. Böylece yılların emeği ile hak kazanılan bu tazminattan, zaman zaman işçilerin yararlanamadıkları bir gerçek olarak ortaya çıkmaktadır. Kıdem tazminatı alacağının Türk mevzuatında öncelikli alacaklar arasında yer almamasının da bu hususta etkili olduğu bilinmektedir.

 

Kıdem tazminatı uygulamasında karşılaşılan tüm bu sorunların çözümünün Türk iş mevzuatında bir yandan kıdem tazminatına yeni bir biçim ve içerik '6Bazandırmayı, öte yandan da bu tazminatın bir fondan karşılanmasına olanak verilmesini zorunlu kılmaktadır.

 

Geçtiğimiz yıl işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi, iş güvencesinin 158 sayılı Sözleşmeye uygun olarak yeniden düzenlenerek, bu hususta bir kanun tasarısının hazırlanması kıdem tazminatına yeni bir biçim verilmesini ve bu hususta bir fon kurulmasını gerekli hale getirmiştir.

 

Fonun kamu tüzel kişiliğine sahip bir kurumda teşkil edilmesi, fon kaynaklarının kesinlikle amaç dışında kullanılmaması, işleyişinin basit olması, işçilerin yasanın yürürlüğe girdiği tarihe kadar hizmet sürelerine ilişkin kazanılmış haklarının korunması mevcut kanun tasarısının temel özelliklerini oluşturmaktadır.

 

Önceki yıllarda kıdem tazminatında bir değişiklik yapmadan bir fon kurma, üstelik eski hizmet sürelerine ait borçlanma mekanizmalarına yer verme çabaları hazırlanan tasarıların başarı şansını azaltmış, hatta aktüarya hesaplarının yapılmasını güçleştirmiştir. Bu tasarıda ise kanunun yürürlük tarihinden önceki hizmet sürelerine ilişkin kıdem tazminatından, eski kanun hükümlerine göre işverenlerin kişisel sorumluluğunun devam edeceği öngörülmüş, böylece işçilerin kazanılmış hakları korunmuştur. Kanunun yürürlüğünden sonraki hizmet süreleri ya da ilk kez işe girenlerin bu sürelerine ilişkin kıdem tazminatı ise yeni esaslara göre hesaplanmak ve ödenmek üzere Fonun sorumluluğuna bırakılmıştır.

 

Fon çerçevesinde bir tür emeklilik ikramiyesine dönüştürülen bu tazminat, işçinin değişik işverenlere ait işyerlerindeki kıdem tazminatı primi ödenen tüm hizmet sürelerini kapsayacak, iş ilişkisi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun işçi hizmet birleştirmesinden yararlanacak, kıdem tazminatının ödenmemesi ihtimali ortadan kalkacaktır.

 

Öte yandan kıdem tazminatının bir fondan karşılanması uluslararası normlara da aykırı düşmemektedir.

 

Nitekim iş güvencesine ilişkin 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 12. maddesinde bu tazminatın doğrudan işveren tarafından karşılanabileceği gibi “bir fondan da ödenebileceği” öngörülmüştür.

 

İşçi, işveren ve hükümeti temsilen dokuz öğretim üyesinden oluşan “Bilim Kurulu” tarafından hazırlanan “Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı” ve gerekçesi Çalışma Meclisi’nin gündemine sunulmuştur.[128] Söz konusu tasarının içeriği aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

 

 

Fon Kanunu kapsamına giren işçilere ve hak sahiplerine belirtilen esaslara göre kurulacak Kıdem Tazminatı Fonu’ndan hak edecekleri kıdem tazminatının ödenmesi ve bu tazminatın güvence altına alınması amacıyla; 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’a göre iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçilerle bunları çalıştıran işverenleri ve ölen işçilerin hak sahiplerini kapsamaktadır.

 

Kanun’un yürürlüğe gireceği (girdiği) tarihte işyerinde çalışmakta olan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine eklenen birinci fıkra hükmü uyarınca yürürlük tarihinden önceki kıdem süreleri için işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğü saklı tutulan işçiler hakkında da, sözü edilen Kanun’un yürürlük tarihinden başlayarak bu Kanun hükümleri uygulanacaktır.

 

Kısaca Fon, İş Kanunu yanında, Deniz ve Basın İş Kanunlarına tabi olan gemi adamı ve gazetecileri de kapsamakta ve Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten önceki kıdem süreleri hakkında işverenlerin eski kanun hükümlerine göre sorumluluklarının devam edeceği hükme bağlanmaktadır.

 

Kapsama girenler bu Kanun’un yürürlük tarihinden itibaren, yeni işe alınanlar ise işe başladıkları tarihten itibaren kendiliğinden Kıdem Tazminatı Fonu’na tabi olacaklardır.

 

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 20. maddesinin kapsamına giren sandık üyeleri dahil olmak üzere bu Kanun’un kapsamına giren işçiler ve bunların çalıştığı işyerleri için Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 8. ve 9. maddelerine göre yapılması zorunlu olan bildirimler bu Kanun bakımından da yapılmış sayılacaktır.

 

İşverenler bu Kanun hükümlerine göre kıdem tazminatına hak kazanan işçi veya hak sahiplerini, hak kazandıkları tarihten itibaren 7 gün içerisinde Fon’a bildirmek zorundadırlar. İşverenin kıdem tazminatına hak kazananları süresi içinde Fon’a bildirmemesi sonucu Fon’un fazladan yapacağı ödemeler ve masra?ar karşılığı işveren tarafından ödenecektir. Hak kazandıkları tarihte herhangi bir işyerinde çalışmayanlar veya onların hak sahipleri, hak kazandıkları tarihten itibaren fona başvurabileceklerdir.

 

 

Kanun’un gerektirdiği görev ve hizmetler için mali kaynak sağlamak, piyasa şartlarında kaynakları değerlendirmek, Kanun’un öngördüğü ödemelerde bulunmak üzere devlet güvencesi altında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı, özel hukuk hükümlerine tabi, mali ve idari yönden özerk, özel bütçeli ve tüzel kişiliğe sahip bir kamu kuruluşu niteliğinde Kıdem Tazminatı Fonu kurulacaktır.

 

Fon, bütçe kapsamı dışında tutulacak, gelirlerinden hiçbir şekilde kesinti yapılamayacak ve  genel bütçeye gelir kaydedilemeyecektir. Fon, damga vergisi hariç her türlü vergi, resim ve harçtan muaf tutulacaktır.

 

Fon’un gelir ve giderleri üçer aylık dönemler halinde 3568 sayılı Kanun’a göre ruhsat almış, denetim yetkisine sahip meslek mensubu yeminli mali müşavirlere denetlettirilerek denetim raporlarının sonuçları Resmi Gazete’de ilan edilecektir. Fon, Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu tarafından denetlenecektir.

 

Fon, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın önerisi üzerine müşterek kararname ile atanacak bir temsilci ile en fazla işvereni temsil eden işveren konfederasyonu tarafından seçilen iki ve en fazla işçiyi temsil eden işçi konfederasyonunca seçilen bir üyeden oluşan Yönetim Kurulu tarafından işletilecek ve yönetilecektir.

 

 

Kanun tasarısı hükümlerine göre yapılacak ödemeleri ve bununla ilgili giderleri karşılamak üzere Sosyal Sigortalar Kurumu aracılığı ile işverenlerden kıdem tazminatı primi alınır. İşçilerden herhangi isim altında prim alınmayacaktır.

 

Kıdem Tazminatı Fonu’na ödenecek aylık prim miktarı hesaplanacak aylık kazancın % 3’ünü geçmemek koşulu ile Fon Yönetim Kurulu’nun önerisi üzerine Bakanlar Kurulu’nca belirlenecektir.

İşverenlerin her ay için ödeyecekleri Kıdem Tazminatı Fonu primlerinin hesabına esas olacak ücretler, prim belgeleri, primlerin ödenmesi, ödenmeyen primler ve cezalar için düzenlenecek belgeler, yeni işverenin sorumluluğu, teminatın ve hak edişlerin prim borcuna karşılık tutulması, yersiz olarak alınan primlerin geri verilmesi hususlarında Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77, 79-84. maddelerinin hükümleri uygulanacaktır. Kanun Tasarısı’na göre kıdem tazminatına hak kazanılan haller dışında işçinin Fon ile ilişkisinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde o ana kadar işverenden kesilen Kıdem Tazminatı Fonu primleri iade edilmeyecektir. İşverenler Kıdem Tazminatı Fonu’na ilişkin prim yükümlülükleri nedeniyle işçilerin ücretlerinden herhangi bir indirim veya kesinti yapamayacaklardır.

KAYNAKÇA

 

-ALDEMİR Ahmet, Askerlik Borçlanması ve Sosyal Güvenlik Hakkı ile Kıdem Tazminatına Etkisi, Yerel Yönetim ve Denetim, Ağustos 2004

-BAYDEMİR Mehmet, İş Ve Vergi Hukukunda Kıdem Tazminatı Ve Muhasebesi, Özer YMM Yayınları, İstanbul            2001

-BİNBİR Sinan, Kıdem Tazminatı Fon Kanunu Tasarısı Ve Getireceği Değişiklik Ve Yenilikler, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2004, Sayı: 144

-BURCA Nazif, Kıdem Tazminatı, Mali Klavuz, Yaz 1999

-CANİKLİ Nurettin, Bütün Yönleriyle Tek Düzen Muhasebe istemi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1998

-CENK Ramazan, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Yaklaşım Dergisi, Ağustos-Eylül-Ekim 2002

-CENK Ramazan, Ücretler Tazminatlar Harcırahlar, Yaklaşım Yayınları, Ankara 1999

-ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilecek Ve Dahil Edilmeyecek Ücret Ekleri, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2005, Sayı: 155

-ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatına İlişkin Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar-I/II, Yaklaşım Dergisi, Şubat-2005, Sayı: 146, E-Yaklaşım, Mart-2005, Sayı 20

-ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Ekim 2003

-ÇOLAK Mahmut, Hizmet İhalelerinde İş Sözleşmesinin             Feshi Durumunda Kıdem Tazminatının Ödenmesinde             Sorumluluk, Mali Yönetim ve Denetim, Ocak-Şubat 2005, Sayı 30

-ÇOLAK Mahmut, Kıdem Tazminatının Hesabında Nazara         Alınacak Alınmayacak Ödemeler, Yerel Yönetim ve Denetim,             Ekim 2005, Sayı 10

-ÇOLAK Mahmut, Sosyal Güvenlik ve Çalışma Hayatı Rehberi, TÜRMOB,         Sirküler Rapor, Haziran 2005

-ÇOLAK Mahmut, Sosyal Sigortalar ve İş Hukuku Uygulama Rehberi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara,Ekim 2005

-ÇOLAK Mahmut, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Mali          Klavuz, Temmuz-Eylül 2005, Sayı 152

-ÇOLAK Mahmut-OLGAÇ Cüneyt, Yeni İş Kanununa Göre  İşveren Yükümlülükleri ile

-DEĞER Nuri, Kıdem Tazminatı Uygulaması Ve Vergisel           Boyutu, Yaklaşım Dergisi, Şubat 2000

-DEMİRCİOĞLU/CENTEL, İş Hukuku, Beta A.Ş., Yenilenmiş 7. Bası, İstanbul, Kasım 1999

-GÜNAY Cevdet İlhan, İş Hukuku, Yetkin Yayınları, 2004, 3.Baskı

-KARAKAŞ İsa, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm   Yolları, Adalet Yayınevi, Ankara 2006

-MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2004

-ÖZCAN Sezgin, Evlenen Kadının Kıdem Tazminatı, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2002

-SÜMER Haluk Hadi, İş Hukuku, Mimoza Yayınları,       Güncelleştirilmiş 7. Baskı Konya 2000

-ŞAKAR Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2006

-ŞAKAR Müjdat, Kıdem Tazminatında Tavanı Aşmak Sözleşmeyle Mümkündür, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2005, Sayı: 150

-ŞİMŞEK Abdullah-ÖZEK Ali-DOĞANYİĞİT Sadettin,             Kaynakçalı ve Özetli Belediyeler İle İlgili Yargıtay Kararları,             Mahalli İdareler Derneği Yayını, Ankara 2002

-TEMİR Arif, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hukuk Sözlüğü, Yaklaşım Yayıncılık, Ocak 2006

-TEMİR Arif, Emekli Olduktan  Sonra Tekrar Çalışmaya Başlayanların Kıdem Tazminatı Ve Yıllık Ücretli İzin Hakları, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2003

Uygulanacak     Müeyyideler ,    TÜRMOB, Sirküler Rapor, Eylül 2004
-ÇOLAK Mustafa, ÇOLAK Mahmut, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Mali Yönetim ve Denetim Yayıncılık (Bu eser basım aşamasındadır)

-www.çalisma.gov.tr, -www.gib.gov.tr, -www.maliyepostasi.com.tr, -www.ssk.gov.tr, -www.yaklasim.com